制訂行動(dòng)計(jì)劃
　　
　　經(jīng)理人是實(shí)干者，他們的任務(wù)就是執(zhí)行。知識(shí)在轉(zhuǎn)化為行動(dòng)之前，對(duì)于經(jīng)理人來說是毫無用處的。但是，在付諸行動(dòng)之前，經(jīng)理人必須規(guī)劃好自己的路線。他需要考慮很多方面，比如想到得到的結(jié)果、可能受到的約束、未來要做出的修改、當(dāng)中需設(shè)置的檢查點(diǎn)（check-in-points）以及應(yīng)該怎樣安排自己的時(shí)間。
　　
　　首先，經(jīng)理人要通過提出下面的問題來確定自己想要得到的結(jié)果：“在未來一年半到二年的時(shí)間里，企業(yè)期望我做出哪些貢獻(xiàn)？我要致力于取得何種結(jié)果？時(shí)限有多長？”然后，他要考慮行動(dòng)會(huì)受到的約束：“這條行動(dòng)路線是否合乎道德？在組織內(nèi)能否被接受？是否合法？是否符合組織的使命、價(jià)值觀和政策？”即使答案是肯定的，也不能保證行動(dòng)就會(huì)有效。但如果違反這些約束條件，行動(dòng)就必定是錯(cuò)誤的，會(huì)無果而終。
　　
　　行動(dòng)計(jì)劃是關(guān)于意愿的陳述，而不是承諾（Commitment），所以不能讓它成為束縛，而應(yīng)當(dāng)經(jīng)常對(duì)它進(jìn)行修改，因?yàn)槊恳淮涡袆?dòng)，無論是成功還是失敗，都會(huì)帶來新的機(jī)會(huì)。商業(yè)環(huán)境、市場(chǎng)狀況的變化，特別是企業(yè)內(nèi)部人員的變化，也會(huì)帶來新的機(jī)會(huì)——所有這些變化都要求對(duì)計(jì)劃進(jìn)行修訂。制訂書面計(jì)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)預(yù)先考慮到它需要一定的靈活性。
　　
　　此外，行動(dòng)計(jì)劃還必須創(chuàng)建一個(gè)對(duì)照期望來檢驗(yàn)結(jié)果的體系。高效經(jīng)理人通常會(huì)在行動(dòng)計(jì)劃中設(shè)置兩個(gè)檢查點(diǎn)：第一個(gè)安排在計(jì)劃時(shí)段的中間點(diǎn)，比如一年半的計(jì)劃會(huì)在第九個(gè)月設(shè)一個(gè)檢查點(diǎn)；另一個(gè)則安排在計(jì)劃時(shí)段的終點(diǎn)和制訂下一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃之前。
　　
　　最后，行動(dòng)計(jì)劃必須成為經(jīng)理人時(shí)間管理的基礎(chǔ)。時(shí)間是經(jīng)理人最稀缺和最寶貴的資源。無論組織屬于何種類型，是政府機(jī)構(gòu)、企業(yè)、還是非營利組織，它們從本質(zhì)上來說都是時(shí)間的消耗者。除非行動(dòng)計(jì)劃能確定經(jīng)理人如何使用自己的時(shí)間，否則這個(gè)計(jì)劃就不會(huì)有任何用處。
　　
　　據(jù)說，拿破侖曾說過沒有哪場(chǎng)勝仗是按計(jì)劃取得的。然而，他還是會(huì)為每一場(chǎng)戰(zhàn)役制訂好作戰(zhàn)計(jì)劃，而且比以往任何一位將軍都要細(xì)致得多。如果沒有行動(dòng)計(jì)劃，經(jīng)理人就會(huì)成為事件的俘虜。隨著事件的發(fā)展，如果不設(shè)置檢查點(diǎn)對(duì)計(jì)劃進(jìn)行檢查，經(jīng)理人就無從知道哪些事件是真正重要的，哪些事件僅僅是分散精力的干擾事項(xiàng)。
　　
　　行動(dòng)
　　
　　把計(jì)劃轉(zhuǎn)化成行動(dòng)的時(shí)候，經(jīng)理人必須特別注意決策、溝通、機(jī)會(huì)（而非問題）和會(huì)議等事項(xiàng)。下面，我們對(duì)其進(jìn)行逐一討論。
　　
　　承擔(dān)決策責(zé)任在下述內(nèi)容沒有確定之前，決策就不算達(dá)成：
　　
　　誰對(duì)決策的執(zhí)行負(fù)責(zé)；
　　
　　最后期限；
　　
　　哪些人會(huì)受到?jīng)Q策的影響；這些人必須知道、理解和贊成（至少不會(huì)強(qiáng)烈反對(duì)）這個(gè)決策；
　　
　　必須把決策通報(bào)給哪些人，即使決策對(duì)他們并無直接影響。
　　
　　大量的組織決策碰到了麻煩，就是因?yàn)闆]有解決這些基本的事項(xiàng)。例如，30年前，我的一個(gè)客戶在快速成長的日本市場(chǎng)上失去了領(lǐng)導(dǎo)地位，其原因在于：該公司決定與新的日本合作伙伴成立合資企業(yè)，但一直沒有明確由誰來告訴采購人員，這個(gè)合作伙伴的產(chǎn)品規(guī)格用的是公制而不是英制——從來沒有人傳遞過這個(gè)信息。
　　
　　定期（也就是按事先確定的時(shí)間）反思決策，與第一步的精心制定決策一樣重要。這樣，即使決策不當(dāng)，也會(huì)得到及時(shí)糾正，防止造成真正的損失。反思的內(nèi)容，包括從行動(dòng)結(jié)果到?jīng)Q策背后的假設(shè)等所有事項(xiàng)。
　　
　　關(guān)于人員聘用和晉升的決策，是所有決策中最關(guān)鍵而又最難制定的。對(duì)于這些決策，這種審查尤為重要。對(duì)人事決策的研究表明：這些決策當(dāng)中真正成功的只有三分之一；另有三分之一結(jié)果平平——既不算完全成功，也不算徹底失��；剩下的三分之一則是完完全全的敗筆。高效經(jīng)理人了解這一點(diǎn)，所以他們會(huì)檢查自己所做的人事決策的結(jié)果（一般在決策作出的六到九個(gè)月之后）。如果發(fā)現(xiàn)決策沒有達(dá)到預(yù)想的結(jié)果，他們并不會(huì)武斷地下結(jié)論說是當(dāng)事者沒有履行結(jié)果；相反，他們會(huì)認(rèn)為是自己犯了錯(cuò)誤。
　　
　　同時(shí)，經(jīng)理人出于對(duì)公司、對(duì)同事應(yīng)負(fù)的責(zé)任，也決不會(huì)讓無所作為的員工占據(jù)著重要的崗位。績效不理想也許不是員工自己的錯(cuò)，但盡管如此，還是必須把他們替換掉。如果員工不能勝任新的崗位，就應(yīng)該讓他們有機(jī)會(huì)回到原有級(jí)別和工資水平的某個(gè)崗位上去。不過，當(dāng)事人很少做出這種選擇，這些人通常會(huì)自愿離職，至少在美國公司里是如此。然而，這種選擇權(quán)的存在，對(duì)公司的作用是很大的，因?yàn)檫@可以鼓勵(lì)人們離開安穩(wěn)、舒適的崗位，去接受有一定風(fēng)險(xiǎn)的新職務(wù)，而公司的績效，正是取決于員工大膽嘗試的意愿。
　　
　　系統(tǒng)化的決策評(píng)估，還是一個(gè)強(qiáng)大的自我發(fā)展工具。經(jīng)理人對(duì)照自己的期望來看決策的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)自己的長處所在，可以知道哪些地方需要提高、哪些地方知識(shí)欠缺或者信息不足，可以認(rèn)清自身存在的偏見，還常�？梢灶I(lǐng)悟到?jīng)Q策之所以沒有產(chǎn)生成果，是因?yàn)樗麄儧]有為這個(gè)工作配備合適的人選。把最優(yōu)秀的人分派到適合他們的崗位上去，是一項(xiàng)極其重要而艱巨的工作�？墒窃S多經(jīng)理人都輕視了這項(xiàng)工作，原因之一是這些最優(yōu)秀的人已經(jīng)忙得不可開交了。系統(tǒng)化的決策評(píng)估還可以揭示經(jīng)理人自身的不足，特別是能指出他們完全不能勝任的領(lǐng)域。在這些領(lǐng)域里，聰明的經(jīng)理人不會(huì)自己去做決策或者采取行動(dòng)，而是授權(quán)給別人去做。這樣的領(lǐng)域?qū)θ魏稳藖碚f都是存在的，世界上沒有全能的天才經(jīng)理人。
　　
　　大部分有關(guān)決策的討論，都假設(shè)只有高級(jí)經(jīng)理人才會(huì)進(jìn)行決策，或者只有高級(jí)經(jīng)理人的決策才重要。這是一種危險(xiǎn)而錯(cuò)誤的看法。事實(shí)上，從專業(yè)人員和一線主管開始，組織內(nèi)的每個(gè)層級(jí)都會(huì)有決策。在知識(shí)型組織里，那些顯然屬于較低層級(jí)的決策是極其重要的。知識(shí)型員工對(duì)他們的專業(yè)領(lǐng)域（例如稅務(wù)會(huì)計(jì)）會(huì)比其他人了解更多，因此他們的決策可能會(huì)影響到整個(gè)公司。無論是在哪個(gè)層級(jí)，良好的決策能力都是一項(xiàng)至關(guān)重要的技能。所以，在知識(shí)型組織里，必須把這項(xiàng)技能公開傳授給所有的員工。
　　
　　承擔(dān)溝通責(zé)任高效經(jīng)理人會(huì)確保自己的行動(dòng)計(jì)劃和信息需求能夠得到其他人的理解。具體來說，這意味著他們會(huì)與同事——包括上級(jí)、下級(jí)和同級(jí)——分享自己的計(jì)劃，并且征詢這些人的意見。同時(shí)，他們會(huì)讓每一個(gè)人都知道，為了完成任務(wù)，自己會(huì)需要哪些信息。從下級(jí)到上級(jí)的信息流通常是最受重視的，但是，經(jīng)理人也必須對(duì)同級(jí)和上級(jí)的信息需求給予同等的重視。
　　
　　切斯特。巴納德（Chester Barnard）1938年出版的經(jīng)典著作《經(jīng)理人的職能》（The Functions of the Executive），讓我們知道了組織的黏合劑不是所有權(quán)或者命令，而是信息。但是，太多的經(jīng)理人似乎把信息以及信息的流動(dòng)看成僅僅是信息專家（例如會(huì)計(jì)人員）的事情。結(jié)果是，他們得到了大量自己并不需要也無法使用的數(shù)據(jù)，而真正需要的信息反倒掌握不多。解決這個(gè)問題最好的辦法，就是每個(gè)經(jīng)理人都明確自己所需要的信息，然后主動(dòng)索取，并且不停地敦促，直到得到這些信息。
　　
　　專注于機(jī)會(huì)優(yōu)秀的經(jīng)理人專注于機(jī)會(huì)而不是問題。當(dāng)然，問題是必須解決的，我們不能粉飾太平。然而，解決問題不管多么有必要，都不會(huì)創(chuàng)造成果，充其量只會(huì)防止遭受損失而已。只有利用好機(jī)會(huì)，才能產(chǎn)生成果。
　　
　　因此，對(duì)高效經(jīng)理人而言最重要的一點(diǎn)是，把變化視為機(jī)會(huì)而非威脅。要從公司內(nèi)外系統(tǒng)地審察這些變化，然后思考：“我們?cè)鯓硬拍馨堰@些變化作為企業(yè)發(fā)展的契機(jī)？”具體地說，經(jīng)理人可從下面七種情境中搜尋機(jī)會(huì)：
　　
　　1、本企業(yè)、競(jìng)爭對(duì)手或者行業(yè)內(nèi)某次意外的成功或者失��；
　　
　　2、市場(chǎng)、流程、產(chǎn)品或者服務(wù)的現(xiàn)狀與理想狀態(tài)之間的差距（例如，19世紀(jì)的造紙業(yè)只關(guān)注每棵樹中可以制成木紙漿的10%，而完全忽視了木材中另外90%的部分里所隱藏的機(jī)會(huì)）；
　　
　　3、流程、產(chǎn)品或者服務(wù)的創(chuàng)新，不管它們是發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部、企業(yè)外部，還是行業(yè)內(nèi)部或外部；
　　
　　4、行業(yè)結(jié)構(gòu)或者市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的變化；
　　
　　5、人口統(tǒng)計(jì)學(xué)動(dòng)向；
　　
　　6、思維模式、價(jià)值觀、感知、情緒或者意義的變化；
　　
　　7、新知識(shí)或者新技術(shù)。
　　
　　高效經(jīng)理人還要確保問題不會(huì)凌駕于機(jī)會(huì)之上。在大部分公司里，每個(gè)管理報(bào)告的首頁列出的都是些主要問題。事實(shí)上，把機(jī)會(huì)列在首頁、問題列在次頁的做法更明智。除非面臨真正的大災(zāi)難，否則在機(jī)會(huì)沒有得到分析和妥善處理之前，管理層會(huì)議上不必先討論如何去解決問題。
　　
　　對(duì)機(jī)會(huì)的專注還涉及另一個(gè)重要方面——人員配備。高效經(jīng)理人把最優(yōu)秀的員工用在把握機(jī)會(huì)，而不是解決問題上。圍繞機(jī)會(huì)配備人員的方法之一，是要求管理小組的每個(gè)成員每隔半年編制兩份清單，一份列出整個(gè)企業(yè)的機(jī)會(huì)，另一份列出整個(gè)企業(yè)內(nèi)績效最為突出的人員。然后對(duì)每個(gè)成員列出的所有清單進(jìn)行討論，并將其合并成兩份總清單，把最優(yōu)秀的人員與最佳的機(jī)會(huì)進(jìn)行匹配。順便說一下，日本的大企業(yè)或者政府部門把這種匹配當(dāng)作人力資源的一個(gè)主要任務(wù)，這種做法也是日本企業(yè)的重要優(yōu)勢(shì)之一。