怎么找到合適的人?
　　陳歐：找人永遠是CEO最核心的任務。很多環(huán)節(jié)只要你找到一個合適的人，那就解決問題了。當時我在《非你莫屬》時認識劉惠璞，他過來之后，快速解決了聚美的人力資源和銷售的問題。
　　我的創(chuàng)始團隊基本就是早期的同學，后面高管團隊大部分也是通過圈子認識的，而且基本進來之前有一年時間的認知和考察，這樣才能保證進來之后彼此相吻合。高管切記不要火速招聘，因為高管講的是大家同心同德，如果高管能力很強，假如跟你不同心，可能貢獻沒多少，但是會把你的攤子弄得天翻地覆。
　　后來招的人比前面貴，怎么辦?
　　陳歐：薪資倒掛永遠是一個問題。但是早期的元老有他的期權(quán)，后面人的期權(quán)可能沒有那么多。不可避免后面要請一些高管，但有些人瞎請，老覺得外面空降的高管就是好的，自己的人就是差的，瞎給高工資，這是自己作的。
　　我的理解是，后面不要請那么多高薪的人，你可以一強百弱，一個經(jīng)驗豐富、能力很強的管理層，你給這個人比較高的工資，他可以把下面的人帶起來，這樣可以最大限度地避免薪資沖突;如果一下子進一堆比較貴的人，可能不是對前面團隊的沖擊，而是對你公司現(xiàn)金流、生命線的沖擊，這是很危險的。
　　你如何管理比自己年長的VP?
　　陳歐：聚美的很多VP都比我大十幾歲，很常見。作為公司創(chuàng)始人和老大，你就是要成為萬金油，每方面都要懂一點，才能跟他們?nèi)�溝通。說白了，當他們服你的時候，自然就管理好了。如果他們覺得你什么都不懂的話，你可能看到的情況就是，會議上他們說，老總說得對，但私下抽煙的時候就罵你。
　　人們經(jīng)常說老大需要人格魅力、管理能力，其實最重要的還是你能否用一個目標去捆綁他們，讓他們感覺到不是在打工，而是參與到真正長期的事業(yè)中。只要你能說服他們，讓他們覺得這個方向是對的，我相信他們是會自己管理好自己的。
　　當聯(lián)合創(chuàng)始人或元老跟不上公司的發(fā)展，怎么辦?
　　陳歐：創(chuàng)始人和元老的榮譽是不可剝奪的，完全可以讓他保留自己的股份。但是高管的位置永遠是屬于能夠把公司做好、對股東利益有價值的人。如果元老和創(chuàng)始人在一個高管的位置上，因為他的個人瓶頸問題，造成公司的落后，這就傷害了所有股東包括他自己的利益。
　　早期元老已經(jīng)獲得大量的期權(quán)，價格比較低，數(shù)量比較大，相對于后面的高管這已經(jīng)是很大的優(yōu)勢�？赡茉缙诘男姓�經(jīng)理拿的期權(quán)看起來比后面的副總裁高，這在創(chuàng)業(yè)公司很正常。我們講一句古話，要么發(fā)財、要么當官，既要發(fā)財又要當官，這不是犯了天條嗎?所以，早期員工你發(fā)了財，就把官讓出來給別人當。
　　這時候完全可以讓他當個副總裁、副董事長或研究院長這樣的虛職，先把位置讓出來給更適合的人。而且退一步講，你請來的職業(yè)經(jīng)理人未必和你是同心的，萬一出事，可以再請他回來。這是最好的解決辦法。
　　但是如果你干脆把他趕出公司，我們之前也做過類似的調(diào)整，很痛苦。如果我以后再遇到這樣的問題，就是引進更強的人，然后拆部門，實在不行就拆職權(quán)，簡單說就一步步拆。但是對創(chuàng)始人和元老還是要保持尊重。
　　給出去的期權(quán)還能收回來嗎?
　　陳歐：如果給出去再全面拿回來肯定是非常傷害士氣的，這會顯得你非常不講道義。利益得給他，這是歷史問題。但是他在公司的位置，這是絕對可以調(diào)整的。有時候回頭看，你可能會發(fā)現(xiàn)很多期權(quán)給貴了，原因很簡單，因為你公司發(fā)展了;如果公司沒發(fā)展，你會覺得給的期權(quán)都很便宜。未來可以通過增發(fā)的方式來養(yǎng)新人。