企業(yè)不在大小，員工不在多少。凡重用眾才之能者必興，凡善聚眾智之光者必明。善用人才是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者成熟的主要標(biāo)志，也是一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人能否將企業(yè)“引航前行”，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的洶涌波濤中駛向勝利彼岸的關(guān)鍵條件。人才就是效率，人才就是財(cái)富，管理之道，惟在用人，人才是事業(yè)的根本。
　　
　　企業(yè)如何選人
　　
　　“世有伯樂而后有千里馬，千里馬常有而伯樂不常有”。這句話說明了識(shí)才的重要性。用才必先識(shí)才，識(shí)才是為了更好地用才。企業(yè)不但要有人，而且要有高人，否則就成為“止業(yè)”。其實(shí)，企業(yè)諸多產(chǎn)品、價(jià)格、渠道、服務(wù)等方面出現(xiàn)的問題，實(shí)則都是人的問題，解決這些問題的根本還是要先找對(duì)人！
　　
　　聯(lián)想集團(tuán)有個(gè)戰(zhàn)略叫：搭班子，帶隊(duì)伍，定戰(zhàn)略。前面兩個(gè)都是關(guān)于人的，事實(shí)上，戰(zhàn)略也是人定的，并且是由于執(zhí)行層面的人來推動(dòng)。所以公司運(yùn)營(yíng)的結(jié)果最終都得從如何選人，用人，育人，留人方面思考。隨著這些年社會(huì)的發(fā)展變化，勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)偏年輕化，學(xué)歷更高，生長(zhǎng)環(huán)境更優(yōu)越，經(jīng)濟(jì)環(huán)境復(fù)雜后，企業(yè)遭遇的問題比以往都更具挑戰(zhàn)性。
　　
　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)是從無到有，從小到大，而這個(gè)過程一定是人將資源整合的一個(gè)過程。在用人這個(gè)問題上，眾說紛紜，其實(shí)如何用人這個(gè)問題是動(dòng)態(tài)的，企業(yè)的不同發(fā)展階段，不同的員工，用的方法都會(huì)有區(qū)別，很多觀念是必須不斷地更新以符合公司發(fā)展用人的需求。比如：企業(yè)在招聘員工的時(shí)候，會(huì)發(fā)現(xiàn)人很難招？有的人能力不行，有的人待遇要求比較高，有的人看的行用時(shí)就是不好使，其實(shí)，如果放棄挑剔的心態(tài)去招人的時(shí)候我們才能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才。
　　
　　新員工到公司后開始是需要適應(yīng)環(huán)境的，很多員工的離職是在企業(yè)前2個(gè)月就決定的。很多公司是找來人就讓人上崗，結(jié)果沒有專業(yè)培訓(xùn)，越用越覺得不合適。有的公司是干脆連內(nèi)部的流程和制度都沒有，人來了都不知道干什么？怎么干。這樣導(dǎo)致人的能力無法正常發(fā)揮。優(yōu)秀企業(yè)是用三流的人做一流的事，而不是一流的人做三流的事。比如麥當(dāng)勞，肯德基這樣的企業(yè)，具備強(qiáng)大的培訓(xùn)與復(fù)制能力，無論什么樣的人在他們那里培訓(xùn)幾天馬上可以勝任工作崗位。而很多公司的崗位換了很多人都沒有人合適，那么有可能是崗位的設(shè)置就出現(xiàn)了問題。
　　
　　優(yōu)秀的人才往往天生具備一定的素質(zhì)，企業(yè)在招聘的時(shí)候就要做好崗位的分析，這個(gè)人是找來做什么？應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？如果做好了可以繼續(xù)往哪方面發(fā)展？但實(shí)際上很多企業(yè)往往教條于人員的待遇，對(duì)人的內(nèi)在素質(zhì)要求不高。甚至企業(yè)的管理人員本身對(duì)人的問題就存在偏見。
　　
　　有的企業(yè)認(rèn)為員工就是成本，所以總是跟員工斤斤計(jì)較，結(jié)果可想而知，要么無法經(jīng)營(yíng)下去，要么人才流失，業(yè)務(wù)下滑。有的企業(yè)負(fù)責(zé)人看人的時(shí)候總是注意表層，什么員工形象好就是好員工，員工打小報(bào)告就是忠誠(chéng)負(fù)責(zé)任，員工加班就是敬業(yè)等一些非常傳統(tǒng)的人事觀念。表面上看這些是合理的，其實(shí)，這也都是過時(shí)的，現(xiàn)在的觀念認(rèn)為時(shí)間長(zhǎng)短不代表忠誠(chéng)，有可能他在別的地方無立足之地，在你這里沒事。
　　
　　一個(gè)三年給企業(yè)創(chuàng)造3萬價(jià)值的人，和一個(gè)月給企業(yè)創(chuàng)造3萬元價(jià)值的人，如果認(rèn)為第一個(gè)忠誠(chéng)，那么企業(yè)就會(huì)有很多這種“無能之輩”；一個(gè)人偶爾加班可以理解為工作強(qiáng)度短期大，負(fù)責(zé)任，但是天天加班一定是學(xué)習(xí)能力，溝通能力，統(tǒng)籌能力有問題，計(jì)劃能力，協(xié)調(diào)能力和自我提升不足才會(huì)這樣，否則，為什么不可以提前呢？這就好比考試，最后交卷就是負(fù)責(zé)任，好學(xué)生嗎？其實(shí)看結(jié)果就好了，能為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值的不加班的才是好員工，這樣員工就會(huì)崇尚高效，少些在老板面前“作秀”的機(jī)會(huì)。
　　
　　看人問題的時(shí)候不能都把問題放到對(duì)方身上，就像審犯人一樣的心態(tài)是不好的，也不能有急功近利的心態(tài)，人家來了必須馬上就干出什么結(jié)果。因?yàn)檫@樣看的時(shí)候本身對(duì)于新人不公平，很多事情都需要協(xié)調(diào)與適應(yīng)，很多時(shí)候公司內(nèi)部流程，制度和文化就有問題，需要從根本上去考慮問題。
　　
　　要學(xué)會(huì)用欣賞的眼光看人。很多時(shí)候我們的一些觀念束縛著我們，比如疑人不用，用人不疑，事實(shí)呢，老板往往邊用邊疑，而且不放權(quán)，這種不信任的文化，別人一定有所感覺在，這時(shí)候一些親信往往也很挑剔新人，一怕威脅自己位置，二是狹隘的負(fù)責(zé)任的心態(tài)，害怕承擔(dān)責(zé)任的心態(tài)。其實(shí)人都是被欣賞出來，相信出來的，如果企業(yè)里總是存在不可信的員工，問題的根本原因不在于個(gè)人，而在于企業(yè)的用人管理制度環(huán)節(jié)上。好的制度讓壞人變好人，壞的制度讓好人變壞人，不要把員工當(dāng)成工具和成本，高層并非要高高在上，更要俯下身子，為公司創(chuàng)造財(cái)富的員工，給予服務(wù)和支持。如此，企業(yè)的優(yōu)秀人才會(huì)越來越多。