跨國公司深感僅靠人力資源部門聘用人才力度已遠遠不夠，對于頂尖人才的引進，多由企業(yè)巨頭親自操作。如對于微軟看中的大學畢業(yè)生，通常由比爾?蓋茨親自打電話商談。 
　　一些跨國公司還別出心裁地設立了人才挽留辦公室，專門從事穩(wěn)定人才的工作。有些公司甚至在其雇員跳槽半年之后仍會打電話詢問他們“離開公司的真正原因”或對“新工作的感覺”，竭力爭取跳槽的人再回來工作。 
　　跨國公司通過在遍布世界各地的分公司中推行“本土化戰(zhàn)略”，而把“搶人”的觸角伸向每一個角落。如朗訊公司、微軟公司和英特爾公司等，通過其在中國的分公司或研究機構，公開地大規(guī)模地汲取中國的科技精英。1999年，北京航空航天大學電子工程系畢業(yè)的45名碩士研究生，幾乎全部被外企挖走。 
　　4我國由于人才流失蒙受的巨大損失 
　　對于中國尖子學生的流向，有一種比較流行的說法： 
　　一流的學生去美國； 
　　二流的學生去外企； 
　　三流的學生下崗學外語。 
　　1997年,北京大學本科畢業(yè)生出國人數為457人,占本科畢業(yè)生總數的15.3％；清華大學本科畢業(yè)生出國人數為357人，占本科畢業(yè)生總數的14.5％。1998年,北京大學本科畢業(yè)生出國人數為302人,占本科畢業(yè)生總數的13.6％；清華大學本科畢業(yè)生出國人數為379人,占本科畢業(yè)生總數的15.4％。我國許多著名高校，每年都有大批本科生和研究生出國[8]。近年來，高校理工科青年教師自費出國留學的也有增無已。還有一些中青年科技人員，所在單位工作環(huán)境、條件不理想，聯系到較為理想的單位卻被原單位卡住不放，辦不了調動手續(xù)，最后只好通過技術移民的方式一走了之。 
　　自1979年改革開放以來，我國已有30多萬人出國留學，目前回到中國來的尚不足10萬人，有20多萬尖子人才由于種種原因滯留未歸。而通過各種渠道移民出去的人數可能會更多，且技術移民能夠回國的更是微乎其微。 
　　王選院士赴美考察歸來后說：“美國硅谷集中了一大批中國工程師，人們說，硅谷的公司中沒有美國人并不稀奇，而沒有中國人的高科技公司則是罕見的�！睋�統(tǒng)計，華人約占美國硅谷科技人員總數的四分之一，而且多為技術部門的骨干。在新成立的硅谷高科技公司中，華人所占的比例則高達三分之二。 
　　硅谷的技術骨干，不少人畢業(yè)于北京大學和清華大學。在北大和清華校辦企業(yè)里工作的青年感受最深，他們與去到硅谷的同學，昨日是校友，今日卻成了競爭對手，分別代表著中國和美國的國家利益。 
　　大批拔尖人才流向國外和外企的直接后果，是國內中青年拔尖人才極度匱乏，嚴重地影響了我國科技隊伍的整體質量。我們自身的培養(yǎng)能力十分有限，造就的拔尖人才本就不足，根本無法承受被掠奪、大量流失的重負！ 
　　北京航空航天大學校長沈士團院士指出：這一問題“如果不能引起整個國家的高度重視，我們的現代化將受到極大影響。今天，是我們的人才‘預警系統(tǒng)’向全中國發(fā)出嚴重的緊急警報的時候了！” 
　　知識經濟使人才成為最為寶貴的稀缺資源。《未來財富》一書的作者邁耶（zhiliangguanli.com）斷言，杰出人才很快會像股票一樣公開上市，一批匡世奇才被“包裝”后會炒出天價。一切負責的領導者都應當百倍珍惜本地區(qū)、本部門、本單位的人才資源，靠“事業(yè)”、“情感”、“待遇”吸引人才、留住人才，努力做到人得其所，才盡其用，這才是打贏人才爭奪戰(zhàn)的最佳對策。 
　　5積極應對國際競爭 
　　5.1努力為尖子人才創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境和生活條件 
　　全球人才爭奪戰(zhàn)的戰(zhàn)鼓隆隆，我們回避不了這場殘酷的競爭。隨著加入WTO，中國對外開放的步伐進一步加快。在經濟全面開放的情況下，處于一個開放型世界經濟格局中的中國，不可能靠構筑國際人才流動壁壘、限制人才外流來遏制我們的人才流失。我們必須積極應對國際競爭，努力為尖子人才創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境和生活條件，讓那些在國內或國有企業(yè)工作的尖子人才也能得到與在國外或外企工作一樣的優(yōu)厚待遇。這才是吸引和保護人才的根本途徑。在激烈的競爭中，我們的民族要生存，要發(fā)展，就必須讓那些為國家作出重大貢獻的杰出人才先富起來。 
　　教育部“長江學者獎勵計劃”和中科院“百人計劃”等的實施，為我國用人制度和分配制度改革開了先河，突破了傳統(tǒng)的人才價值觀。近一段時間，報紙及互聯網上的“特聘廣告大戰(zhàn)”此起彼伏，熱鬧非凡，“重金求賢”已成時尚。許多高校借“長江計劃”的東風，推出自己的特聘崗位和吸引人才的各種措施，一批外籍學者應聘上崗，不少華人學者也開始紛紛回流，改善了我國的高層人才結構。 
　　應當指出的是，我國推出的這些吸引人才的計劃，大都是數以百計、千計，與美國數以萬計、數十萬計的計劃不可比擬。而且過于強調“擇優(yōu)錄用，寧缺勿濫”，令許多飽學之士自嘆不如，望而卻步。 
　　5.2喚起企業(yè)搶奪人才的熱情 
　　在我國，人才的培養(yǎng)和引進基本上是政府行為，企業(yè)界的積極性并沒有真正調動起來。面臨著愈演愈烈的全球人才爭奪戰(zhàn)，政府當然應率先沖鋒陷陣，任最后刺刀見紅，在戰(zhàn)場上撕殺，還要靠企業(yè)。 
　　美國的人才引進，主要靠企業(yè)參與。而且引進的高科技人才中，80％以上在企業(yè)工作。政府可以給你發(fā)綠卡，但不能指令企業(yè)雇用你，更不能強迫企業(yè)給你高待遇。高薪攬才，那是企業(yè)家的事。如1999年1月，微軟在北京設立“中國研究院”，一次挖走我國幾十位拔尖人才，完全是企業(yè)行為。 
　　我們最迫切需要的是能夠領導我們的民族工業(yè)在競爭中不斷發(fā)展，并立于不敗之地的企業(yè)高層次工程技術人才。正如清華大學余壽文副校長所說，我們需要一大批能夠拿知識產權的創(chuàng)新型人才，同時更需要一大批能夠成功運用現有科技成果，促進傳統(tǒng)產業(yè)由粗放型向集約型轉變的創(chuàng)業(yè)型人才。世界一流的工程技術人才，是我國籍以抵御西方國家新的“炮艦政策”，支撐起我們的民族工業(yè)的脊梁。 
　　令人振奮的是，不少企業(yè)已經開始行動，有的企業(yè)在媒體上打出廣告，以十幾萬、幾十萬元的年薪招聘碩士、博士等高層次工程技術人才。要辦世界一流的大學，就要給名教授世界一流水平的薪水；要辦成能夠躋身世界前列的跨國公司，就要讓名企業(yè)家和頂尖工程技術人才拿世界一流的工資。這才是真正意義上的與國際接軌。 
　　5.3撤除樊籬，讓人才自由流動 
　　據調查,我們的科技人員，能夠充分發(fā)揮作用的僅占50％左右，有些單位甚至不足30％。許多人被一個檔案袋長期套牢，陷于“欲干不成，欲罷不忍，欲走不能”的無奈境地。在一些人心思走的單位里，有些領導者面對人才外流的壓力，考慮的不是如何理順人心，如何為科技人員創(chuàng)造干事創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和條件，而是想方設法制訂“管、卡、壓”的措施或辦法。其實，時至今日，“管、卡、壓”所能起到的作用已經微乎其微了。且不說私企和外企用人，根本不要檔案，不少國有企事業(yè)單位，對于急需引進的專業(yè)技術人才，若原單不放檔案，也開始采取“重新建檔，工齡連續(xù)計算”的變通辦法。在一個全球化的人力資本市場正在逐步形成的新形勢下，我國徹底改革現行的人事制度已成燃眉之急。撤人才“部門所有”、“單位所有”的樊籬，讓人才在流動的過程中不斷增值，自主選擇其安身立命的崗位，心情舒暢地施展聰明才智，是避免人才向國外流失的有效舉措。