盡管企業(yè)有良好的目標(biāo)，在提高領(lǐng)導(dǎo)力上也進(jìn)行了持續(xù)的投入。但是領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)不易復(fù)制的能力，也是企業(yè)成功的關(guān)鍵。資料顯示：由于對(duì)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)者的能力不甚滿意，有些企業(yè)努力從外部尋找CEO及其他高管成員。但是，從外部空降過(guò)來(lái)的高管人員失敗的機(jī)率大大高于內(nèi)部提拔的高管人員，造成了近幾年CEO高的離職率。任何從內(nèi)部培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力，就成企業(yè)業(yè)績(jī)提高的一個(gè)關(guān)鍵問題。
　　我們發(fā)現(xiàn)，有3個(gè)病因?qū)е缕髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)失敗。這里的病因是指組織在培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力的效果及方式上存在的系統(tǒng)問題，也就是說(shuō)，盡管企業(yè)帶著最好的目標(biāo)，在時(shí)間和金錢上都做出了持續(xù)的投資，但領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)一直存在嚴(yán)重瑕疵。
　　病因一：權(quán)力導(dǎo)向的思維定式
　　在領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)中，傳統(tǒng)的管理方式經(jīng)常預(yù)先的現(xiàn)實(shí)發(fā)生沖撞。當(dāng)高管人員試圖控制解決這個(gè)問題時(shí)，權(quán)力到相似為主導(dǎo)下的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)就會(huì)由于沒有真正理解責(zé)任與義務(wù)的分享而走向失敗。
　　失敗的病因是：以50強(qiáng)制造企業(yè)為例，一個(gè)企業(yè)配備了區(qū)域運(yùn)營(yíng)的領(lǐng)導(dǎo)者、業(yè)務(wù)線上的高級(jí)經(jīng)理人以及職能部門的高管人員。這一復(fù)雜的構(gòu)架，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)活動(dòng)出現(xiàn)了許多權(quán)力中心，而每一個(gè)權(quán)力中心偏偏又缺乏一個(gè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目的一致性認(rèn)識(shí)及戰(zhàn)略協(xié)調(diào)。
　　如果總部CEO負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)，既不了解人才的領(lǐng)導(dǎo)力狀況，也沒有時(shí)間去直接管理。直線經(jīng)理非常了解他們的員工，又無(wú)法協(xié)調(diào)區(qū)域主管和人事主管。讓個(gè)人自己對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)負(fù)責(zé)在邏輯上是可行的，事實(shí)上并不可行，個(gè)人管理無(wú)法代替組織的選拔。在領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)上，大多數(shù)企業(yè)都容易陷入缺乏規(guī)范制約的混亂狀態(tài)，尤其是對(duì)開發(fā)機(jī)會(huì)的跟進(jìn)、評(píng)估個(gè)人是否能在新的挑戰(zhàn)面前取得成功方面缺乏經(jīng)驗(yàn)。
　　病因二：產(chǎn)品導(dǎo)向思維
　　很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)缺乏一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)常把領(lǐng)導(dǎo)力定位一個(gè)市場(chǎng)化的產(chǎn)品，如以史蒂芬房莆�的《高校人凿^鈉吒魷骯摺貳⒈說(shuō)梅圣吉的《第五項(xiàng)修煉》為培訓(xùn)課程。當(dāng)高管了解到領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)項(xiàng)目是一個(gè)層出不窮，缺乏連貫性的課程就會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)視為與企業(yè)經(jīng)營(yíng)無(wú)關(guān)的產(chǎn)品，就會(huì)導(dǎo)致高層對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目的支持度下降。高管團(tuán)隊(duì)的支持力下降，項(xiàng)目就會(huì)受到信任危機(jī)。當(dāng)來(lái)自高層的支持減弱時(shí)，企業(yè)將難建立一種良性的文化，一些雇員也開始吹毛求疵，一些高潛質(zhì)的管理人員在精力投入上躊躇不前，一些優(yōu)秀的人才則開始離開組織，其他一些不具備潛質(zhì)的優(yōu)秀人才則缺乏開發(fā)經(jīng)驗(yàn)。在這種情況下，沒有一個(gè)贏家。
　　病因三：標(biāo)準(zhǔn)定量思維
　　今天，幾乎所有的企業(yè)都適用計(jì)分卡來(lái)評(píng)估干部和員工，因此，領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)細(xì)分為量化指標(biāo)也被視為理所當(dāng)然的事。然而，使用量化指標(biāo)評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的成效，往往是會(huì)誤入歧途。
　　在一個(gè)有著技術(shù)優(yōu)勢(shì)和嚴(yán)格財(cái)務(wù)紀(jì)律的大型企業(yè)，HR征的高層的支持，提供了評(píng)估的量化指標(biāo)，通過(guò)一些量化的數(shù)據(jù)分析，證明領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目的有效性。如果培訓(xùn)中心不能提升員工的核心能力和培養(yǎng)下一代人才，他們就認(rèn)為是純粹浪費(fèi)時(shí)間；如果不能高效地提供關(guān)鍵崗位所需要的人才，縮減培訓(xùn)成本也是沒有意義的。
　　今天，多數(shù)企業(yè)的哲學(xué)是，不能評(píng)估投入的項(xiàng)目就是沒有價(jià)值的－－這只是一種假設(shè)，這并不適用于領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)，至少不能用量化的方式評(píng)估資金投入。為了避免這種量化指標(biāo)的錯(cuò)誤，高管人員必須確保自己真對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目的質(zhì)疑所提出的問題是準(zhǔn)確的。