時針已指向晚上八點，復旦管理學院教學大樓的九樓卻仍然燈火通明，熱鬧非凡，我正帶著幾十位總裁班的同學在做同儕教練工作坊。今天的工作坊我采用了世界咖啡的形式，把所有同學分成七桌，每隔二十分鐘換一次桌，一共轉(zhuǎn)三輪。我給這個練習起了個浪漫的名字-“旋轉(zhuǎn)咖啡”。
　　復旦管院是我的母校，當年我在這里讀EMBA時，就在思考一個問題，如何在傳統(tǒng)的聽課之外，能與我的同學們有更多互動和分享？因為我知道他們每個人都有豐富的管理經(jīng)驗和人生閱歷。今天作為母校的特聘總裁教練回到這里，我就是希望能幫助管院在教學模式中融入更多的團隊教練技術(shù)，增強同學間的互動性，使同儕教練成為教授講課之外的有益補充。
　　我給此次“旋轉(zhuǎn)咖啡”設(shè)計的主題簡單明了，請每位同學講講自己的故事：我的名字有何含義，體現(xiàn)著父母什么樣的期許？我在哪里長大？在人生道路上我曾遇到的最大挑戰(zhàn)是什么，我是如何克服的，我從中學到了什么？每過二十分鐘，我就搖鈴提示大家換桌，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)每桌討論得如此熱烈，以至于一時停不下來，看來大家都很享受這咖啡匯談的美味。原來我還擔心他們上完一天課來做這個練習，會不會疲憊不堪，現(xiàn)在看來完全沒有問題。
　　時針指向九點，練習結(jié)束，同學們逐漸散去，大家一邊走一邊還在議論他們剛剛聽到的故事�！疤m老師辛苦了，”我正在整理東西，抬頭一看，原來是班上的陳總在和我打招呼，“這個練習很好啊，本來今天第一天上課，我對身邊這些同學一點感覺都沒有，聽了他們的故事后，突然覺得他們一下子都鮮活起來。最有趣的是剛才有兩個思科的同事，平時從來沒機會聊這樣的話題，剛才聽了彼此的故事后，都大呼驚訝，想不到你還是如此有故事的人！”
　　我微笑著回答說：“是的，人與人的相知有三個階段-知人，知面，到知心。比如我們第一次見面，我拿到你的名片，知道你是誰，在哪兒工作，擔任什么職務(wù)，這叫‘知人’；等到我們見過好幾面，我記住你的臉了，一見面就能把你認出來，這叫‘知面’；再后來，我們有機會聊天，我了解到你有什么故事，你有什么樣的成長經(jīng)歷，這些經(jīng)歷如何塑造了你的價值觀，這就到‘知心’的層面了。“
　　陳總覺得有趣：“原來你這個練習就是讓我們?nèi)�班同學從‘知面’到‘知心’呀！”
　　我點點頭說：“正是。如果把這個班看作一個團隊的話，只有到了‘知心’的層面，人與人之間才能建立美妙的信任。信任來源于我知道我的同僚是誰，他從何而來，他信奉什么。簡而言之，當我知道越多他的故事時，我對他的信任就會增加，而對他的防衛(wèi)就會減少。而信任正是團隊之所以高效的基石，沒有信任的話，一群人只能成為一個‘群組’，而不能成為一支‘團隊’。區(qū)別在于，‘群組’只是聚合在一起的一幫人，一加一最多等于二，甚至很可能小于二；而‘團隊’是有分工，有協(xié)同，有互助，有分享的，一加一遠大于二，達到一百一千都有可能�！�
　　陳總聽得入神：“為什么對團隊來說，信任如此重要呢？”
　　我解釋說：“首先信任是親和力的源泉。最近《哈佛商業(yè)評論》刊登了一篇有趣的文章-對新任領(lǐng)導人來說，到底是先展現(xiàn)能力重要還是先展現(xiàn)親和力重要？他們通過研究發(fā)現(xiàn)，那些高效的領(lǐng)導人都是先展現(xiàn)親和力。因為一個新領(lǐng)導如果一上來就表現(xiàn)強勢，咄咄逼人，下屬們就開始在心里構(gòu)筑防御工事，寧可少干，不要犯錯。這樣的話，不管新領(lǐng)導能力有多強，要么他說的話大家陽奉陰違，要么他聽不到真實的聲音，工作很難開展。而高效的領(lǐng)導人會先密切聯(lián)系群眾，與大家建立信任，之后他要推行一些艱難的變革時，員工們更愿意配合，變革就更容易成功，所以先展現(xiàn)親和力比能力重要�！�
　　陳總認同說：“其實不僅對上下級如此，對同級也一樣。前段時間我下面就來了個新員工，一來就急于表現(xiàn)自己的能力，處處邀功，結(jié)果同事們都對他有意見，來了不久就離職了。”
　　我接著說：“信任也是建設(shè)性沖突得以存在的文化土壤。我們說一個團隊要有活力，有創(chuàng)造力，一定要看得到建設(shè)性沖突，所謂君子和而不同。如果老是一言堂，通常是由于領(lǐng)導過于強勢，員工有話不實說；又或老是吵得不可開交，無法達成共識，團隊成員相互抬扛，把情緒帶入問題討論中，這樣的沖突是破壞性的。建設(shè)性沖突要求大家暢所欲言，對事不對人，相互傾聽，尋求共識。只有當團隊成員間彼此信任，坦誠相見，不把個人情緒帶入爭論時，沖突才會是建設(shè)性的，是有利于集思廣益，完善決策的。”
　　陳總補充說：“我的經(jīng)驗是一個團隊的形成是需要時間的，往往要經(jīng)過一段風暴期，才能進入和而不同的境界�！�
　　“你說得很對，”我點頭說，“團隊是需要時間發(fā)育起來的，才能共度風雨。這正是我想說的最后一點，信任是團隊挑戰(zhàn)困難，同舟共濟的精神支柱。聯(lián)邦快遞的創(chuàng)始人史密斯先生原來是位海軍陸戰(zhàn)隊員，他說他最難忘的是在新兵訓練營的經(jīng)歷。整個訓練的主題只有一個，我們只有相互依靠，才能一起活著回去。因為海軍陸戰(zhàn)隊在執(zhí)行任務(wù)時，很多時候是無法隨時請示總部的，只能根據(jù)現(xiàn)場的情勢自行決策，需要隊員間高度的相互信任和配合。所以史密斯在創(chuàng)立聯(lián)邦快遞時，就秉持一個堅定的信念，我們一定要讓所有員工意識到，我們只有彼此信賴，密切配合，才能按時把客戶托付的包裹傳遞到位。飛機人人都可以買，但這種強大的文化力量確實競爭對手難以模仿的。”
　　陳總感慨地說：“是啊，信任比金子還珍貴，有了信任，我忽然覺得這些同學們一下子鮮活可愛起來�！�
　　走出教學大樓時，已是月上枝頭，城市的燈光將夜空映得透亮，那咖啡的余香仍然在我們的嘴角和心頭縈繞……
　　重點提示：
　　*人與人的相知有三個階段：知人，知面，到知心。比如我們第一次見面，我拿到你的名片，知道你是誰，在哪兒工作，擔任什么職務(wù)，這叫‘知人’；等到我們見過好幾面，我記住你的臉了，一見面就能把你認出來，這叫‘知面’；再后來，我們有機會聊天，我了解到你有什么故事，你有什么樣的成長經(jīng)歷，這些經(jīng)歷如何塑造了你的價值觀，這就到‘知心’的層面了。
　　*信任來源于我知道我的同僚是誰，他從何而來，他信奉什么。簡而言之，當我知道越多他的故事時，我對他的信任就會增加，而對他的防衛(wèi)就會減少。而信任正是團隊之所以高效的基石，沒有信任的話，一群人只能成為一個‘群組’，而不能成為一支‘團隊’。區(qū)別在于，‘群組’只是聚合在一起的一幫人，一加一最多等于二，甚至很可能小于二；而‘團隊’是有分工，有協(xié)同，有互助，有分享的，一加一遠大于二，達到一百一千都有可能。
　　*信任是親和力的源泉�！豆�佛商業(yè)評論》通過研究發(fā)現(xiàn)，那些高效的領(lǐng)導人都是先展現(xiàn)親和力。因為一個新領(lǐng)導如果一上來就表現(xiàn)強勢，咄咄逼人，下屬們就開始在心里構(gòu)筑防御工事，寧可少干，不要犯錯。這樣的話，不管新領(lǐng)導能力有多強，要么他說的話大家陽奉陰違，要么他聽不到真實的聲音，工作很難開展。而高效的領(lǐng)導人會先密切聯(lián)系群眾，與大家建立信任，之后他要推行一些艱難的變革時，員工們更愿意配合，變革就更容易成功，所以先展現(xiàn)親和力比能力重要。
　　*信任也是建設(shè)性沖突得以存在的文化土壤。一個團隊要有活力，有創(chuàng)造力，一定要看得到建設(shè)性沖突，所謂君子和而不同。如果老是一言堂，通常是由于領(lǐng)導過于強勢，員工有話不實說；又或老是吵得不可開交，無法達成共識，團隊成員相互抬扛，把情緒帶入問題討論中，這樣的沖突是破壞性的。建設(shè)性沖突要求大家暢所欲言，對事不對人，相互傾聽，尋求共識。只有當團隊成員間彼此信任，坦誠相見，不把個人情緒帶入爭論時，沖突才會是建設(shè)性的，是有利于集思廣益，完善決策的。
　　*信任是團隊挑戰(zhàn)困難，同舟共濟的精神支柱。聯(lián)邦快遞的創(chuàng)始人史密斯先生原來是位海軍陸戰(zhàn)隊員，他說他最難忘的是在新兵訓練營的經(jīng)歷。整個訓練的主題只有一個，我們只有相互依靠，才能順利完成任務(wù)。因為海軍陸戰(zhàn)隊在執(zhí)行任務(wù)時，很多時候是無法隨時請示總部的，只能根據(jù)現(xiàn)場的情勢自行決策，需要隊員間高度的相互信任和配合。所以史密斯在創(chuàng)立聯(lián)邦快遞時，就秉持一個堅定的信念，我們一定要讓所有員工意識到，我們只有彼此信賴，密切配合，才能按時把客戶托付的包裹傳遞到位。飛機人人都可以買，但這種強大的文化力量確實競爭對手難以模仿的。