每個老板都有一個眾人皆知的想法：身邊有一群人緊緊追隨他的步伐，把自身企業(yè)做大做強做到世界500強。然而，每個老板還有另外一個不為人知的想法：用精神食糧來統(tǒng)領(lǐng)緊緊追隨自己步伐的這一群人，而不是所謂物質(zhì)上的回饋。這便是老板的經(jīng)營哲學(xué)，可似乎很少老板能把這經(jīng)營哲學(xué)淋淋盡致地給詮釋出來。

      擁有一個誠實的敵人，好過擁有一個虛偽的朋友...

      筆者早些年在深圳便遇到了這樣一位老板，是個離了婚的40歲中年男人，他把公司情感管理視為基督徒眼中的圣經(jīng)。公司是做燈具加工的，加上老板20個人不到，除了老板和一個光學(xué)工程師、一個結(jié)構(gòu)工程師、三個銷售員、一個生產(chǎn)主管，其它都是流水線作坊的廉價勞動力。這家公司的盈利能力一般，只能算作是勉強過得去。可是老板卻是極為大方，經(jīng)常隔三差五就叫上工程師和銷售員出去吃飯喝酒泡吧，給他們灌輸“不是僅僅打工、而是大伙一起做大事業(yè)”的意識，幾個人也似醉非醉豪言壯語愿追隨老板把公司做到上市。

      而那個跟隨了老板近三年的生產(chǎn)主管則經(jīng)常和其它十余個員工一起加班生產(chǎn)產(chǎn)品，和老板溝通交流較少，但工作態(tài)度和能力極為出色，經(jīng)常趕在客戶的約定期限前完成產(chǎn)品生產(chǎn)，且質(zhì)量也都及格�？墒窃诠P者進入公司不久后，生產(chǎn)主管就辭職了，一時半會兒找不到合適的生產(chǎn)主管，產(chǎn)品流水線停了，公司陷入了慌亂。

      他為何辭職？

      想必大家和筆者的疑問是一樣的，他為何辭職？僅根據(jù)上面的有限信息，恐怕我們都很難找出答案，請允許我再來說說這家公司。

      這家公司做燈具生產(chǎn)和銷售，那么自然而然，兩個工程師是屬于產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計人員，處在公司業(yè)務(wù)前端，銷售員自然是處在公司業(yè)務(wù)終端。老板經(jīng)常請工程師和銷售員吃飯聊天，難道處在公司業(yè)務(wù)中端、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的主管就被老板也忽略掉了?

      其實事實并不是那樣簡單。后來筆者同生產(chǎn)主管一次交談中才知道一些具體的情況，當(dāng)然這次交談是發(fā)生在筆者和那位主管都辭職后的某一天。

      老板和那位生產(chǎn)主管可謂是忘年交，兩人年齡相差十五歲，在一次展會上認(rèn)識。老板很欣賞這位年輕的小伙對工藝制造的嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度，又敢于吃苦，于是給他開了高價(是他當(dāng)時工資的兩倍)從別的公司挖過來了。剛開始老板是一個人負(fù)責(zé)產(chǎn)品設(shè)計和銷售，而他則帶領(lǐng)五個員工搞生產(chǎn)，設(shè)備不多，但兩人配合的很是默契，也經(jīng)常出去吃飯泡吧，經(jīng)常聊共同建立一番事業(yè)的話題。

      大概兩年后，公司業(yè)務(wù)有了很大發(fā)展，老板也依據(jù)他的建議采購了一些更為先進的生產(chǎn)設(shè)備，為其配備了更多的員工。當(dāng)然，老板也從其他公司挖了兩個優(yōu)秀的工程師，三個業(yè)績不錯的銷售員，這也才慢慢找回老板的感覺來。但是那個生產(chǎn)主管除了年底老板多發(fā)了一個月的工資給他，并沒有給他漲工資，工資和兩年前一樣。

      生產(chǎn)主管也是格外理解老板，認(rèn)為公司新采購了設(shè)備，又?jǐn)U大了公司人員規(guī)模，且內(nèi)心也愿意和老板干一番事業(yè)，于是就并沒有和老板聊過漲工資的事�？墒怯幸荒赀^去了，老板和工程師和銷售員打得火熱，和他的深入交流越來越少了。這讓生產(chǎn)主管很是不解，又迫于自己即將結(jié)婚的壓力，他萌生了辭職的想法，于是很快去了下一家同類型的公司，也獲得了更高的工資收入。

      那個生產(chǎn)主管說，后來老板找他聊過，老板說真的很信任他，也計劃在三年后將公司的股份分給他不少的一部分。老板之所以對工程是和銷售人員那么好，那是因為這些人只能通過比較物質(zhì)的東西才能暫時留住，但也不是長久的。果不其然，半年后，工程師和銷售也都離開了這位老板，固執(zhí)的認(rèn)為這個公司沒啥前途。

      情感管理還能持續(xù)多久？

      我們的職場經(jīng)歷中，有一個人，他講起感情來很有感情，給人寬懷給人力量給人希望，那個人很有可能就是我們的老板。可事實上，大多數(shù)老板的情感管理總會伴隨著更多的情感誤會。老板該如何打好情感這張牌?

      處在創(chuàng)業(yè)階段的公司老板，對人才自然是求賢若渴，甚至愿意和員工在寒風(fēng)中一同喝啤酒吃燒烤，真是把心都掏給員工看，仿佛在說：你跟著我肯定沒錯。而往往這個時候，員工也是極容易被感動的，內(nèi)心也欣喜自己遇到了貴人，畢竟老板是已經(jīng)脫離了溫飽線步入小康的，而自己還處在溫飽線上掙扎，這無形中會把對老板產(chǎn)生的“知遇之恩”放大到無數(shù)倍。

      每個講感情的人心里都懷揣著一把放大鏡，無論走在哪里，遇到一個人就拿出來瞧瞧彼此。員工的一臉感激和赤誠，經(jīng)老板的那把放大鏡里一照，也會相應(yīng)放大，大到甚至可以把原本最該考量的一些專業(yè)技能等給掩蓋了。這往往會造成公司里招聘了一些浮于表面功夫的人進來，浮于表面功夫的人往往不是很重感情，他們比那些踏實刻苦的員工更看重物質(zhì)回報。如果把這些人放在合適的地方倒也能人盡其才，給公司帶來效益�？纱蟛糠謩�(chuàng)業(yè)階段的公司真的就需要這類員工么?是招進來內(nèi)耗儲備，還是招聘一些有真才實干的員工，這需要每個老板自己去權(quán)衡。

      還有一種情況，是公司處在快速發(fā)展階段，老板面臨的繁雜事務(wù)也會越來越多，這個時候老板的情感管理又是個怎樣的情況呢?公司快速發(fā)展自然需要更多的人員補給，這個時候如果老板依然懷揣著他內(nèi)心的那面情感之鏡來物色人選，公司的人才鏈條會陷入青黃不接。已經(jīng)習(xí)慣了這個環(huán)境的老員工也基本上在行為和思考能和老板在同一個頻率，也能切實為老板分擔(dān)一些具體事物。而新員工很有可能只是某一瞬間被老板看上了，可能實際工作技能并不理想，被招進來很難及時融入公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，也就只能跟隨老板左右，聊聊感情聊聊將來。而那些敬業(yè)的老員工心理多少是有些埋怨的，因為自己的工作量并沒有被有效分擔(dān)，反而增加了公司的運營成本。這會加速老員工與老板的分道揚鑣。

      老板的情感管理往往錯在了在第一步招聘員工時，對求職者動了“惻隱之心”，即使你再渴望人才，也應(yīng)該估量著自己是泥菩薩還是觀世音?因為你的情感會讓員工在后期的共同工作中，不能夠淋淋盡致地表達(dá)他最真實的想法，只會讓更多多小誤會累計到一發(fā)不可收的地步。

      筆者覺得，每個求職者對于職場都有自己的判斷，有的是為了工資，有的是為了一個平臺，真正為了跟老板一塊兒創(chuàng)業(yè)的想法幾乎沒有。君就是君，臣就是臣，職場中也應(yīng)該有這種事實的觀念存在。員工的心往哪里走，是否緊隨老板的腳步，內(nèi)心萌動了誓死追隨的豪言壯志，那可能是因為在這個環(huán)境中，員工越發(fā)找到了適合自己的狀態(tài)，而心生依賴。絕不僅僅是因為老板一開始的情感锏，很可能跟那半毛錢的關(guān)系都沒有。

      老板的情感管理適用于彼此間共同經(jīng)歷過一些事情的沉淀，彼此有了更多了解和信任，而不適用于和彼此初識階段。在共事前期，該給的物質(zhì)回報要想辦法兌現(xiàn)，該化解的矛盾要及時處理，除非你真的只是在拿感情當(dāng)令箭。你的情感管理其實只是用于員工已經(jīng)不看重自己工資收入，不看重外界面包有多誘惑，而是看重你這個人，否則，你的情感輸出于對方就是徒增壓力罷了。