一家公司開會，所有與會干部一言不發(fā)，老板作為主持人個人唱獨角戲，講完一通大道理，還不忘問問干部還有什么問題沒有，干部依然沉默，老板宣布散會做罷。該老板跟我聊起他的苦惱，說他的這些干部素質實在是差，對公司的問題豪不敏感，以至于“幾腳都踢不出一個屁來”。根據(jù)我多年與企業(yè)打交道的經驗，我很難認同企業(yè)干部素質居然低到開會都不懂發(fā)言、低到日常管理中都不知道存在些什么問題的地步。我應約參加了他們的一次干部會議后又一次證明了我的觀點。以下會議場景我簡單描述如下：
　　
　　老板主持會議，開始說話。首先花了10分鐘對我進行了隆重的介紹，主要是說我在管理方面如何的權威，見多識廣云云，然后講了這次會議的主題，是討論薪酬改革事宜。一在強調當前這套薪酬制度是他（老板本人）參考了多家先進公司的體制、由人事部按照他的意思制定、經過了他本人反復審定確定下來的初稿，今天就是想聽聽大家還有沒有補充意見，沒有就準備要定案執(zhí)行。與會干部沉默依舊。然后老板程序化的又一通大道理總結，散會。與會干部離開會議室后老板對我一聲長嘆，“王老師，你見識了吧，這就是我的干部”。
　　
　　顧問解困：我很肯定的告訴老板導致這種局面的主要責任人還就是他自己，原因有三，首先，老板成功的經歷通常會讓下屬仰視，下屬對老板會不同程度的懷有敬畏之心，老板越強勢，下屬越不敢直抒己見；其次，老板要擅于消除下屬的心理壓力，從意識形態(tài)上讓下屬感覺到老板重視下屬的意見，就算下屬說得不對也盡量不要批評（改善期一定要這樣），這點很重要；再其次，領導作為主持人要重視溝通技巧，如上例老板首先說借鑒了先進公司體制，自己還反復做了審定，又請來了專家。這無形中給想要提出不同意見的干部增加了壓力。結合我的意見，我們弄出了幾條具體的措施：1、要求參會人員每人最少提出2個管理問題，上升到行政制度的層面；2、老板針對所提問題點評，一定是鼓勵、表揚或引導重新思考，反正決不批評（要求該老板最少前兩個月一定做到）；3、消除有形屏障，把主席位上的真皮龍虎椅換成與其它干部相同坐椅，老板策略性的偶爾有意識的請教干部的看法。三個月后老板約我去檢驗其改善成果。不出所料，會議氛圍發(fā)生了翻天覆地的變化。主持人最忙的事情居然是打斷或制止發(fā)言了。