我曾見過一個(gè)大型企業(yè)的銷售經(jīng)理為了完成本部門的工作，整天像救火隊(duì)長(zhǎng)一樣：哪里出了問題，他就出現(xiàn)在哪里！哪里有大客戶，他就出現(xiàn)在哪里！像他這樣，不但自己工作累，下屬也沒有成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)�，F(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)的經(jīng)理人都有這樣的想法：這件事交給下屬去做，他能做好嗎？他的經(jīng)驗(yàn)這么少了，怎能跟客戶溝通好！這件事情這么重要，他要是搞砸了，影響了部門的績(jī)效該怎么辦？若是經(jīng)理人有了這樣的想法，那下屬總也成長(zhǎng)不起來了。殊不知：培育下屬是經(jīng)理人重要的職責(zé)之一。事實(shí)上，經(jīng)理人應(yīng)該把更多的時(shí)間放到那些非我不可的事情上去！
　　
　　為了培育好下屬，經(jīng)理人應(yīng)該做好如下幾點(diǎn)
　　
　　1、根據(jù)下屬的能力來分配工作任務(wù)
　　
　　經(jīng)理人應(yīng)該熟悉自己的每一位下屬：他是什么學(xué)歷？專業(yè)是什么？擅長(zhǎng)哪些？具備哪些技能？個(gè)性如何？愛好是什么？協(xié)調(diào)能力怎么樣？溝通能力怎么樣？表達(dá)能力怎么樣？性格較外向還是較內(nèi)向等等？只有了解這些，在分配工作任務(wù)時(shí)，才不至于將較難的綜合性的工作分配到那些不足以完成任務(wù)的下屬身上。經(jīng)理人可以通過跟下屬溝通，了解對(duì)方的程度，可以嘗試讓下屬先做做看。分配任務(wù)時(shí)，對(duì)那些經(jīng)驗(yàn)較豐富、能力較強(qiáng)的下屬，只需要給他一個(gè)大致的工作范圍與目標(biāo)就夠了，不必與其溝通任務(wù)環(huán)節(jié)中的細(xì)節(jié)。對(duì)那些經(jīng)驗(yàn)較淺的員工，經(jīng)理人則需要將工作任務(wù)交待得更詳細(xì)一些，比如這個(gè)工作大致需要經(jīng)過幾個(gè)環(huán)節(jié)，每一環(huán)節(jié)需要注意哪些問題，可能會(huì)涉及到哪些部門、哪些人，最后期待達(dá)成什么樣的具體目標(biāo)等等，全都交待清楚。就算發(fā)現(xiàn)對(duì)方的能力不如預(yù)期，也無須動(dòng)怒，可試著營(yíng)造一個(gè)鼓勵(lì)發(fā)問的環(huán)境，并根據(jù)對(duì)方的發(fā)問內(nèi)容適度調(diào)整工作任務(wù)，并給予下屬指導(dǎo)。
　　
　　2、放手讓下屬去做，讓其體會(huì)得失成敗，積累經(jīng)驗(yàn)
　　
　　有些經(jīng)理人喜歡親力親為，即使分配工作任務(wù)給下屬了，但是仍然還不放心下屬，擔(dān)心下屬完成不了任務(wù)。還沒有到驗(yàn)收結(jié)果的時(shí)間，就常常追問下屬做得怎么樣了？什么時(shí)候能給我結(jié)果啊？這樣會(huì)搞得下屬很不自在，會(huì)感覺上司是不是不相信我能做好這件事？還有的經(jīng)理人在陪同下屬一同去拜訪客戶時(shí)，總喜歡自己一個(gè)人講個(gè)不停，還常常打斷下屬的講話，去插嘴補(bǔ)充下屬說明不足之處。這種做法不但會(huì)傷害下屬的自尊心，還會(huì)阻礙下屬的成長(zhǎng)。經(jīng)理人在指導(dǎo)下屬時(shí)，要盡可能讓下屬獨(dú)立完成任務(wù)，好讓他們從實(shí)踐中多歷練自己，體會(huì)工作中的各種得失成敗，不斷積累經(jīng)驗(yàn)。
　　
　　3、對(duì)不同的下屬，給予不同的指導(dǎo)，做到因材施教
　　
　　經(jīng)理人培育下屬，要根據(jù)不同的對(duì)象，做到因材施教。
　　
　　比如，面對(duì)剛剛畢業(yè)的大學(xué)生們：指導(dǎo)他們建立工作模式，熟悉組織與部門環(huán)境，幫助他們迅速與同事們建立工作關(guān)系
　　
　　剛剛畢業(yè)的大學(xué)生們，就像一張白紙，經(jīng)理人在上面圖畫的內(nèi)容會(huì)留下深深的烙印。指導(dǎo)他們建立工作模式，通過不斷熟悉組織與部門的環(huán)境，迅速跟同事們建立工作關(guān)系，融入團(tuán)隊(duì)。對(duì)職場(chǎng)新人來說，可以外派其出差或者給他陌生有難度的事情，也是快速積累經(jīng)驗(yàn)的途徑。
　　
　　又比如，對(duì)那些性格較內(nèi)向的下屬：多給予鼓勵(lì)，即使工作失敗了，經(jīng)理人自己要勇于站出來承擔(dān)責(zé)任
　　
　　工作中，有些員工天生就沒自信、拒絕挑戰(zhàn)，凡事不求無功但求無過，以避免失敗。
　　
　　面對(duì)這種下屬，經(jīng)理人可以試著告訴他：一旦工作中發(fā)生問題，我會(huì)負(fù)起責(zé)任的，讓這樣的下屬相信主管會(huì)支持他，從而讓他有勇氣放開手腳去承擔(dān)更多地工作。

　　再比如，對(duì)那些經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)績(jī)好、能力強(qiáng)的下屬：為其描繪組織發(fā)展的愿景，多與其交流組織的發(fā)展策略，鼓勵(lì)其承擔(dān)更多的職責(zé)
　　
　　對(duì)那些能力強(qiáng)的下屬，對(duì)其進(jìn)行輪崗，讓其在不同的崗位上歷練，培養(yǎng)更全面的經(jīng)驗(yàn)。鼓勵(lì)其發(fā)展能力，承擔(dān)更多的責(zé)任，為其今后能擔(dān)任更高的職位提前做好準(zhǔn)備。
　　
　　4、讓下屬?gòu)墓ぷ髦械玫綕M足
　　
　　工作中，經(jīng)理人應(yīng)該多關(guān)心下屬，讓下屬感到有人在乎他，強(qiáng)化上下級(jí)之間的信任關(guān)系，信任程度越高，管理成本越低。在工作中鼓勵(lì)下屬向前發(fā)展，尊重下屬的不同意見，對(duì)其提出的問題，經(jīng)理人要耐心的給予解釋和說明。多與下屬溝通，與他們一起分享自己的經(jīng)驗(yàn)，鼓勵(lì)下屬在做好本職工作的同時(shí)，能夠協(xié)助同伴。
　　
　　總之，經(jīng)理人的所做作為，一定要讓下屬能從工作中獲得滿足感。公司應(yīng)該鼓勵(lì)這樣的文化。