近年來，韓劇在中國引起極大的轟動(dòng)，成為了整個(gè)社會(huì)的主流文化產(chǎn)物之一。大家都感覺好像韓劇中的情節(jié)很有文化涵養(yǎng)，更容易引起情感共鳴。
　　
　　同樣是表達(dá)男女感情，在中國大陸、中國香港、中國臺(tái)灣的影視作品中，高潮之處，大家看到的往往都是一些熱辣辣的場面，激情過后并沒有給我們留下什么值得回味的東西。相反，在韓劇中，我們看到更多的是，蒙蒙細(xì)雨、皚皚白雪，一條悠長的路，一片整齊的白樺林，主人公一副憂郁的神色，再配上憂淡的音樂，一句話都不用講，含蓄而細(xì)膩的愛情場面就烘托出來了，而這種藝術(shù)情境恰恰給中國人以情感上的共鳴。
　　
　　這兩種手法讓我們感受到不同的意境，藝術(shù)手法的不同不僅是藝術(shù)水平的問題，更反映了中韓兩國的社會(huì)文化問題。中國的女人們從內(nèi)心深處都希望自己的男人要像個(gè)男人的樣兒，男人們也希望自己的女人像個(gè)女人的樣子，但在一片西化開放的背景下，誰提出這種要求，或者會(huì)被說成封建、保守、這都什么時(shí)代了，或者會(huì)被投來鄙夷的目光。取而代之的是很多男人倒像女人一樣的溫柔、體貼，而很多女人倒像個(gè)男人一樣的粗獷、豪放。在這種矛盾的背后，大家只能通過韓劇這種藝術(shù)形式來渲瀉一下自己的情感，然而，在被主人公所打動(dòng)的同時(shí)，我們?yōu)槭裁床环词∫幌伦约旱淖鳛槟兀?BR>　　
　　在江南水鄉(xiāng)，老船夫的一曲《清平調(diào)》，讓游人不僅為之挑指贊嘆這才叫文化�？墒浅抢锏奈幕�人們又如何呢？大學(xué)生們不會(huì)用的、地、得，不明白富貴不能淫，而外文卻講得嗚哩哇啦，英語說得比漢語都流利，我們自己的文化還會(huì)在哪里？中國社會(huì)拋棄了傳統(tǒng)文化，中國人沒有了信仰，在一片西化的浪潮中，中國企業(yè)也同樣喪失了自我，然而，大家的內(nèi)心深入，一言一行中卻無不透露著傳統(tǒng)的聲音。
　　
　　中國企業(yè)管理者們喜歡聽歌功頌德的話，讓人家去講一些沒有用的廢話、空話，美其名曰企業(yè)文化，然后強(qiáng)制性貫徹。君不見，員工們這邊在說功德，轉(zhuǎn)過身來啞然失笑，在笑自己怎么能說出這種口是心非的話來。但這種話老總們愛聽，管理者愛聽，搞得大家越來越聽不進(jìn)去忠誠的勸諫�？墒�，一旦失敗了，大家反過來又會(huì)說中國人太劣根了，他們不執(zhí)行是失敗的主要原因。這是哪里的道理呀？自己的管理方法不得當(dāng)，沒有抓住中國人管理之根本，還說中國人劣根？一句話，大部分企業(yè)都沒有抓住中國人的共同遵循的價(jià)值觀、習(xí)慣，而這些東西恰恰是傳統(tǒng)給予他們的，管理者卻并沒有抓住企業(yè)管理的根本。
　　
　　中國企業(yè)管理的根本問題是員工的思想問題，一切皆來自于此。企業(yè)經(jīng)營得好與壞，就是在于其對根本性問題的解決程度的一種檢驗(yàn)，解決好得的企業(yè)，其績效就好，解決得差的企業(yè)，其經(jīng)營績效就差。中國語言中有一句“膽大妄為”，為什么不說“肝大妄為”、“腦大妄為”呢？其實(shí)，很多中國人都不了解自己語言，當(dāng)然也就不了解自己了。大家都在搞現(xiàn)代企業(yè)管理，這是一些從歐美學(xué)習(xí)來的管理方法，當(dāng)大家“照皮畫虎”后，失敗再所難免，于是就開始埋怨中國人的執(zhí)行力不行。大家并沒有認(rèn)識(shí)到，企業(yè)管理并代表就是“平衡記分卡”，也不一定是“六西格瑪管理”，這些都只要形式，一張虎皮而已，能畫出老虎嗎？大家浮躁得很，為了實(shí)現(xiàn)執(zhí)行，總是在搞動(dòng)員，總是在喊口號(hào)，總是講無私奉獻(xiàn)。大家為什么要去為企業(yè)賣命？為什么要按照口號(hào)中說的去做？為什么要無私奉獻(xiàn)？憑什么呀？這不是一廂情愿嗎？
　　
　　沒有抓住根本問題，還要去學(xué)習(xí)歐美，學(xué)習(xí)日本人，那就有可能成就“邯鄲學(xué)步”，忘記了回家的路。有一位企業(yè)總經(jīng)理說，“日本人管理要解決的是標(biāo)準(zhǔn)化問題，中國人的問題要解決的是思想問題。因?yàn)槿毡緡�民在社�?huì)上就養(yǎng)成了服從的習(xí)慣，而中國人總會(huì)問為什么，這也是其社會(huì)習(xí)慣�！比绻�中國人不理解的話，他就不會(huì)去做，如果在思想上不能讓其認(rèn)同的話，大家就會(huì)“陰奉陽違”。那么，我們做再多的制度也只是擺設(shè)，做再多的標(biāo)準(zhǔn)也只能成為大家搪塞的借口。解決不了企業(yè)的根本矛盾，就解決不了企業(yè)的發(fā)展問題。我們可以鄙視傳統(tǒng)，但不能無視自己的感受，現(xiàn)實(shí)生活中，我們就是在按照傳統(tǒng)的方式在做事、做人、做人人。在社會(huì)的西化聲中，我們卻更喜歡韓劇中表達(dá)情感的方式不就是佐證嗎？
　　
　　筆者在其它文章多次講述發(fā)生在中國企業(yè)中的一些先進(jìn)的事跡，這些都是中國人在傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上做出來的，是一些先進(jìn)的做事方式，但中國人卻不敢承認(rèn)這是先進(jìn)的，不敢說這是來自于傳統(tǒng)，自己從根本上就沒有自信與勇氣承認(rèn)它的先進(jìn)性。一句“劣根性”，嚇得大家什么都不敢講了，一句“現(xiàn)代企業(yè)管理”、“美國企業(yè)如何”、“發(fā)達(dá)國家如何”把大家整得六神無主。
　　
　　凡是正在遭遇這種境地的管理者們，可以大膽站起來，敢于承認(rèn)自己創(chuàng)造出來的管理方法的先進(jìn)性，因?yàn)楦鶕?jù)中國人的習(xí)慣而創(chuàng)造的管理方法是不會(huì)有錯(cuò)。我們應(yīng)該把它們總結(jié)出來，在企業(yè)中、企業(yè)間廣泛推廣，讓中國傳統(tǒng)文化可以與時(shí)俱進(jìn)。
　　
　　許多韓國企業(yè)的成功有些有賴于他們重視新產(chǎn)品的研究開發(fā)，努力實(shí)現(xiàn)尖端技術(shù)的本土化；充分配合政府政策，獲得政府支援；為克服國內(nèi)市場的局限性，積極開拓海外市場等等。而不可否認(rèn)的是人力資源管理方面的原因是不可忽視的一個(gè)重要因素。
　　
　　“人才第一”理念
　　
　　韓國的優(yōu)秀企業(yè)大都以“人才第一”為基點(diǎn)，通過建立企業(yè)內(nèi)部的研修院或利用產(chǎn)業(yè)教育機(jī)構(gòu)培育了大量優(yōu)秀的人才，現(xiàn)在韓國主要的企業(yè)集團(tuán)都已采用了科學(xué)的人力資源管理制度；一些專業(yè)性比較強(qiáng)的大企業(yè)和中小企業(yè)為了擁有自己的專業(yè)技術(shù)人才，還建立了相應(yīng)的人才儲(chǔ)備系統(tǒng)，或是從銷售額中提取一定的比例持續(xù)進(jìn)行教育投資。此外，韓國的優(yōu)勢企業(yè)還普遍重視員工的海外研修工作，以促進(jìn)員工的自我開發(fā)。三星集團(tuán)的創(chuàng)始人李秉哲會(huì)長生前就信奉“疑則不用，用則不疑”的信條，主張對三星的員工實(shí)行“國內(nèi)最高待遇”。為此，三星公司采用了公開招聘錄用制度，新員工一旦被公司錄用就要接受三星公司徹底的培訓(xùn)，目的是使之成為“三星之星”，以實(shí)現(xiàn)公司成為超一流企業(yè)的目標(biāo)。三星公司在“企業(yè)即人”的創(chuàng)業(yè)精神指引下，徹底貫徹了“能力主義”、“適才適用”、“賞罰分明”等原則。為了挖掘企業(yè)員工的潛在能力，除了總公司建立有三星集團(tuán)綜合研修院外，各分公司分別建立了自己的研修院，并通過海外研修等形式對員工進(jìn)行有效的教育培訓(xùn)。LG集團(tuán)則通過建立“社長評(píng)價(jià)委員會(huì)”、“人事咨詢委員會(huì)”、“人才開發(fā)委員會(huì)”等機(jī)構(gòu)，對高級(jí)管理人員進(jìn)行系統(tǒng)的培育。
　　
　　強(qiáng)調(diào)人和團(tuán)結(jié)的共同體式企業(yè)文化
　　
　　韓國的成功企業(yè)非常重視組織成員的人和團(tuán)結(jié)，積極致力于創(chuàng)立能夠反映員工創(chuàng)造性建議和意見的企業(yè)文化，提倡每個(gè)員工的責(zé)任承擔(dān)，愛社心和主人精神，從而形成了共同體式的企業(yè)文化。東洋制果公司的“好麗友家族會(huì)議”，東洋證券公司的“青年理事會(huì)制度”等都是由企業(yè)的最高經(jīng)營者直接聽取員工意見和建議的制度，而東洋水泥公司的“一起向前運(yùn)動(dòng)”則是由工會(huì)自發(fā)組織發(fā)起的經(jīng)營革新運(yùn)動(dòng)。