營銷的基礎(chǔ)三要素：賣什么（產(chǎn)品）、怎么賣（機(jī)制）、誰去賣（團(tuán)隊(duì)）。其中賣什么的問題是確定企業(yè)提供什么樣的產(chǎn)品服務(wù)與解決方案方面的問題，是企業(yè)決策層的事情；怎么賣、以及在什么樣的平臺機(jī)制去賣是行政制度層面的事；誰去賣是團(tuán)隊(duì)層面的事情，涉及人員管理、時(shí)間管理與目標(biāo)管理方面的因素。
　　
　　強(qiáng)化營銷可以在三個(gè)方面進(jìn)行嘗試：優(yōu)化團(tuán)隊(duì)資源以提高員工整體素質(zhì)、全員營銷機(jī)制以強(qiáng)化內(nèi)部協(xié)調(diào)機(jī)制，整合外部資源以求得無限拓展空間。
　　
　　在整合外部資源方面，需要企業(yè)用外向型的方式去思維，走出去整合外部的優(yōu)質(zhì)資源。在其中難以忽視的是請進(jìn)來，就是設(shè)置一些噱頭與利益點(diǎn)，讓企業(yè)外部資源向內(nèi)部滲透，從傳播的角度，從營銷的角度，從活動和事件的角度，從資源互補(bǔ)的角度為自己所用，成為企業(yè)成長的動力。
　　
　　不管是用代理渠道方式還是用招聘兼職代表的方式，或者是采用公關(guān)廣告會議營銷的方式，都是要走出去的，而且會面對很多的不確定性，因?yàn)槟悴恢�道自己是否會看走眼，不知道那些自己曾�?jīng)看好的機(jī)構(gòu)與個(gè)人，是否會在關(guān)鍵時(shí)候掉鏈子，是否會在自己危難的時(shí)候拋棄自己，甚至出賣自己。
　　
　　走出去就會有風(fēng)險(xiǎn)，但即使有風(fēng)險(xiǎn)都必須走出去，因?yàn)橹挥凶叱鋈ゲ艜�有機(jī)會。
　　
　　為了實(shí)現(xiàn)走出去的目的，需要加強(qiáng)內(nèi)部的制度建設(shè)以及相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)制，嚴(yán)把人才進(jìn)入和退出機(jī)制，設(shè)定uporout的通道。進(jìn)入企業(yè)之前就需要有明確的個(gè)人職場生涯規(guī)劃，一方面是自身的努力，另一方面是企業(yè)所提供的機(jī)遇和平臺，客戶的口碑與市場的美譽(yù)度，構(gòu)成其上升的通道，難以跟上公司發(fā)展節(jié)奏的，就只有out了。
　　
　　首要的是建立全員營銷機(jī)制。就是說每個(gè)人的工作都跟營銷相關(guān)聯(lián)，將自己的工作績效與營銷效果掛鉤，都要承載與市場營銷有關(guān)的工作內(nèi)容與職能。把基于技術(shù)所實(shí)現(xiàn)的功能跟市場需求與客戶認(rèn)同感對接，跟企業(yè)所形成的正向現(xiàn)金流與來自客戶的積極性評價(jià)相關(guān)。
　　
　　只有將每個(gè)員工都跟市場結(jié)合，都用市場的標(biāo)準(zhǔn)來要求，才能建立相應(yīng)的競爭機(jī)制，并讓自己的工作更有成效。
　　
　　在優(yōu)化團(tuán)隊(duì)資源方面，必須在企業(yè)內(nèi)部設(shè)定相應(yīng)的機(jī)制，在選擇什么樣的人進(jìn)入和什么樣的人退出、什么樣的人提升、什么樣的人降職的時(shí)候，需要有相應(yīng)的制度保障。
　　
　　一個(gè)企業(yè)必須要讓員工看到希望，看到自己的進(jìn)步與在企業(yè)內(nèi)部的認(rèn)同感，看到自己的專業(yè)水準(zhǔn)與影響力在逐漸強(qiáng)化并提升。
　　
　　即使員工由于難以跟上企業(yè)發(fā)展的步伐而out了，企業(yè)都必須要避免出現(xiàn)負(fù)面情緒，不要讓那些負(fù)面情緒影響到企業(yè)的正常發(fā)展，至少不能成為企業(yè)的敵人與潛在對手。這就是企業(yè)如何針對離職員工處理好善后問題，這在企業(yè)自身的制度化完善與機(jī)制形成方面，可以發(fā)揮更多的正面作用。
　　
　　假如機(jī)制不完善，那么任何關(guān)于員工的招聘與培訓(xùn)工作都將是在做無用功，僅僅是在浪費(fèi)時(shí)間而已，假如沒有形成戰(zhàn)略規(guī)劃，那么任何職能與模塊都有可能會是支離破碎的。
　　
　　行政部門是協(xié)調(diào)所有部門與工作的樞紐。
　　
　　不管是各個(gè)層級之間的目標(biāo)與節(jié)奏的協(xié)調(diào)，還是在平臺搭建與標(biāo)準(zhǔn)流程的設(shè)定與調(diào)整，從人才的招募到培訓(xùn)提升。成熟的企業(yè)不僅需要建立一種人員優(yōu)化機(jī)制，而且需要在制度方面具有前瞻性，更多地去做規(guī)劃而不是臨時(shí)去充當(dāng)救火隊(duì)員。
　　
　　在招聘環(huán)節(jié)就需要設(shè)定更為高效的招聘形式，比如采用成批面試、團(tuán)體面試并系統(tǒng)打分的方式，而在那之前就需要將公司的獎懲制度進(jìn)行規(guī)范并完善。另外，去高校面試也是很重要而高效的招聘方法，這些都在賈春寶2008年3月的文章《企業(yè)人才謀略之招聘渠道分析》中有相對深入的論述。
　　
　　在面試所涉及的案例之中，盡量以本公司所曾經(jīng)、正在面對或者勢必要面臨的狀況進(jìn)行提問，并預(yù)期得到專業(yè)而具有可操作性的方案，這種顧問式的招聘面試也會更具有時(shí)效性和現(xiàn)實(shí)意義。
　　
　　在面試人員看來，成批面試與集體面試不僅是時(shí)間利用效率更高，更是共同承擔(dān)責(zé)任，而會更加負(fù)責(zé)任并增加彼此之間默契的程度；在應(yīng)聘者看來，在面對競爭的時(shí)候，會更加強(qiáng)化自己的表現(xiàn)欲望，讓自己的潛力充分發(fā)揮，更容易得到來自應(yīng)聘者的重視。