人力資源部門(mén)作為企業(yè)老板的重要幕僚機(jī)構(gòu)， 其對(duì)企業(yè)老板的看法無(wú)疑會(huì)深深影響企業(yè)內(nèi)部的信任關(guān)系。然而有研究發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)的HR是特別容易對(duì)老板產(chǎn)生抱怨的部門(mén)。與一般人的理解不同，HR的抱怨的主要原因并非HR本人的薪酬，而是老板在處理人事問(wèn)題時(shí)剛愎自用，野蠻指揮，使HR無(wú)法按照專(zhuān)業(yè)方式行事。

　　一、使人非其任

　　中小企業(yè)，因?yàn)槌杀镜目紤]，通常會(huì)要求人力資源部門(mén)承擔(dān)多種行政工作。并且，老板們通常認(rèn)為，人力資源部門(mén)對(duì)這些工作中的專(zhuān)業(yè)知識(shí)都應(yīng)該熟悉。他們不僅要求人力資源部門(mén)處理招聘、培訓(xùn)、薪酬等方面的工作，同時(shí)還要求人力資源部門(mén)是勞動(dòng)法方面的專(zhuān)家。HR人士向浩富的研究者報(bào)告過(guò)的極端例子是，老板甚至要求人力資源部門(mén)撰寫(xiě)工程承包合同！

　　人力資源經(jīng)理，即使受過(guò)很好的人力資源訓(xùn)練，也只是人力資源專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)才，而不是法律方面的專(zhuān)才。在勞動(dòng)法領(lǐng)域，企業(yè)對(duì)于人力資源部門(mén)的合理期待應(yīng)當(dāng)是：人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)熟悉勞動(dòng)法事務(wù)處理的流程、工具和人事法務(wù)數(shù)據(jù)庫(kù)供應(yīng)商。如果企業(yè)要求人力資源部門(mén)能夠獨(dú)立對(duì)勞動(dòng)法事務(wù)提出見(jiàn)解，而不需要參考專(zhuān)業(yè)工具或接受專(zhuān)業(yè)人士的指導(dǎo)，就是不正確的期待，使HR有一種“老板不講理”的感覺(jué)。

　　二、要人打獵，不給獵搶

　　人事法務(wù)，或俗稱(chēng)勞動(dòng)法事務(wù)，是一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)工作。即使是受過(guò)專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練的律師，也需要配備專(zhuān)業(yè)工具以備查詢(xún)、參考才能保證準(zhǔn)確性。僅憑企業(yè)老板或人事部門(mén)，若無(wú)專(zhuān)業(yè)工具，或?qū)I(yè)服務(wù)，是無(wú)法勝任的。

　　但是，前文也已經(jīng)提到過(guò)，一些老板不愿意在勞動(dòng)法務(wù)管理領(lǐng)域進(jìn)行合理的投入。一些老板認(rèn)為人力資源部門(mén)的“工資”里，已經(jīng)包含了他們“擺平”勞動(dòng)法糾紛的報(bào)酬——人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)能夠自己生產(chǎn)勞動(dòng)法知識(shí)，如果不能，他應(yīng)該依賴(lài)自己的資源去尋找。另外一些老板認(rèn)為，不需要依靠專(zhuān)業(yè)工具，自己的人力資源經(jīng)理具有特別的聰明才智，他們只要使用一下網(wǎng)絡(luò)上的免費(fèi)資源，就足夠“搞定”了。其實(shí)他們的想法并非獨(dú)有�！�福布斯》雜志今年6月有一篇文章：《便宜律師永遠(yuǎn)是最貴的》。文章的作者就曾經(jīng)認(rèn)為在法律專(zhuān)業(yè)問(wèn)題上化很多錢(qián)是不值得的。

　　基于這樣的想法，很多中小企業(yè)不愿意為人力資源部門(mén)配備專(zhuān)業(yè)工具。很多中小企業(yè)人力資源經(jīng)理或主管報(bào)告說(shuō)，他們主要依靠免費(fèi)網(wǎng)絡(luò)社區(qū)如HR人士QQ群中獲取知識(shí)和咨詢(xún)。但是免費(fèi)社區(qū)中的“免費(fèi)午餐”的提供者本身也不是法律專(zhuān)業(yè)人士，無(wú)法保證質(zhì)量，常會(huì)見(jiàn)到迵異的說(shuō)法，這常常使得HR無(wú)所適從，不得不憑感覺(jué)做出選擇，以應(yīng)付工作。而浩富中國(guó)的研究人員在追蹤HR社區(qū)中的輿論情報(bào)后發(fā)現(xiàn)，這種“不得不應(yīng)付了事”的工作方法使HR們對(duì)自己的專(zhuān)業(yè)品質(zhì)產(chǎn)生負(fù)面評(píng)價(jià)，并轉(zhuǎn)而對(duì)老板產(chǎn)生厭惡。

　　三、發(fā)布野蠻指示

　　使HR們對(duì)老板心生怨恨的另一個(gè)重要原因是，在企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，老板根據(jù)自己的好惡或經(jīng)驗(yàn)決定處理方式和標(biāo)準(zhǔn)，而不是參考法律標(biāo)準(zhǔn)。這使得HR非常為難。若遵從老板的指示，必會(huì)引起仲裁，既引起員工對(duì)HR本人的不滿(mǎn)，又增加人事部門(mén)的工作量。若提出不同建議，又恐怕引起老板“吃里扒外”的懷疑。

　　研究者發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)較好的做法是，老板先不做決定，而要求HR提供建議，但同時(shí)又要求HR使用人事法務(wù)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行法律和案例搜索，使用人事法務(wù)合規(guī)診斷器進(jìn)行合規(guī)分析，并附在建議后面。這樣做，既避免了剛愎自用的問(wèn)題，又在流程上防止HR拍腦袋做方案的可能性。

　　孔子說(shuō)，君使臣以禮，臣事君以敬。老板如何善用人力資源這樣的重要幕僚機(jī)構(gòu)？一方面要使其有專(zhuān)業(yè)工具，能按專(zhuān)業(yè)方法做事，另一方面在其盡力而不能的時(shí)候不予苛責(zé)，才能形成良好互動(dòng)