管理過(guò)頭，也不利于人的發(fā)展，不能體現(xiàn)人本管理的思想。人人為了自保，抱著“只要不是我管的，或者就算是我管的，也會(huì)相互推諉”的心態(tài)而不愿承擔(dān)責(zé)任。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)任何事都要過(guò)問(wèn)和管理，這就難免下屬有時(shí)是在執(zhí)行一個(gè)錯(cuò)誤的決定，就必定會(huì)導(dǎo)致一個(gè)錯(cuò)誤的結(jié)果。而錯(cuò)誤的結(jié)果必然有人承擔(dān)，這個(gè)人不可能是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人或管理者，只能是具體執(zhí)行人。如果真的“狼”來(lái)了，也會(huì)“各人自保，如鳥(niǎo)獸散”，追究責(zé)任的結(jié)果就是執(zhí)行人的工資降低或沒(méi)有獎(jiǎng)金，甚至是被辭退，而不管你以前是如何出色。
　　
　　管理官僚文化內(nèi)耗：“管理過(guò)頭”將導(dǎo)致產(chǎn)生官僚現(xiàn)象。領(lǐng)導(dǎo)和管理人員只知道開(kāi)會(huì)、看報(bào)表、簽簽字，很少到市場(chǎng)，即使到市場(chǎng)上也是走馬觀花轉(zhuǎn)一圈。完全不了解市場(chǎng)情況，作出的決策往往會(huì)產(chǎn)生極大的執(zhí)行偏差，執(zhí)行力越強(qiáng)的企業(yè)執(zhí)行的偏差越大，企業(yè)的損失也越大。同時(shí)也容易滋生懶惰作風(fēng)，反正有人做，只要聽(tīng)報(bào)告就可以，將報(bào)告一層層傳下去，一項(xiàng)指令需要轉(zhuǎn)多次才傳給目標(biāo)受眾，延誤了時(shí)機(jī)。
　　
　　這也勢(shì)必削弱了員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和團(tuán)隊(duì)凝聚力，是“企業(yè)文化內(nèi)耗”。試想，員工受到這樣的待遇，他會(huì)怎樣對(duì)待客戶？就算有制度防住他們，比如：錄音、監(jiān)控、顧客打分評(píng)價(jià)等等，但你只能做到“形于外”，而不是“發(fā)于內(nèi)”。員工可以很職業(yè)的做事，但卻不是很真心、很用心的做事。
　　
　　方法
　　
　　為什么如此多的公司存在“管理過(guò)頭”的現(xiàn)實(shí)，而又無(wú)法實(shí)現(xiàn)其最大的潛力？其主要原因是整個(gè)公司缺乏一種系統(tǒng)而全面的視野與相互協(xié)調(diào)。之所以這么說(shuō)是由于企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、對(duì)員工的業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)管理未能全面的結(jié)合起來(lái)。同時(shí)也要讓不同企業(yè)的人員感受到自己企業(yè)的文化，意識(shí)到企業(yè)的發(fā)展與自己息息相關(guān)。這就要考驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)平衡能力和對(duì)管理“度”的火候把握，以此來(lái)為“管理過(guò)頭”的企業(yè)“松綁”。
　　
　　授權(quán)信任理解執(zhí)行：信任要靠企業(yè)管理者的層層授權(quán)，明確各自職責(zé)，將信息流程的臃腫度降到最低。授權(quán)并不是棄權(quán)，而是為了更好的利用好權(quán)力，也是為了更好的監(jiān)控權(quán)力和掌控權(quán)力。權(quán)的前提是必須建立信任和健全的企業(yè)管理制度，有效地監(jiān)督和約束權(quán)力。下屬有效的執(zhí)行力，不在于管理者事必躬親，而在于營(yíng)造簡(jiǎn)潔、合理和高效的執(zhí)行機(jī)制。同時(shí)，注重細(xì)節(jié)，也不是要管理者對(duì)所有細(xì)節(jié)都了如指掌，應(yīng)該注重的是對(duì)全局有決定意義的關(guān)鍵細(xì)節(jié)，以及通過(guò)細(xì)節(jié)反映出的管理的真實(shí)情況。
　　
　　所謂“一滴水見(jiàn)太陽(yáng)”，管理者不必事必躬親，事事不放心，其實(shí)絕大部分員工心中都有想干出一番事情的“理想”。最重要是對(duì)下屬有授權(quán)要有明確的目標(biāo)、要求和標(biāo)準(zhǔn)，這就夠了。
　　
　　前面有車(chē)后面有轍：榜樣的力量是無(wú)窮的，企業(yè)要剔除“管理過(guò)頭”弊病，管理者率先垂范，以身作則是必須的，也是必要的。管理者成為管理之道的“大氣者”，而不是落下“嚴(yán)管重罰”的“口實(shí)者”，真正做到并提供企業(yè)所塑造的核心價(jià)值觀，而且力量源源不斷。
　　
　　沒(méi)有人是想退步的，只要他覺(jué)得有希望且能實(shí)實(shí)在在的看到希望，所以企業(yè)對(duì)于員工的職業(yè)規(guī)劃也需要管理者先行倡導(dǎo)。切實(shí)解決員工晉升、薪酬、培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制科學(xué)合理，員工能看得到自己的位置，以及位置移動(dòng)的軌跡和方向，企業(yè)與員工就會(huì)不斷有新的機(jī)會(huì)出現(xiàn)。
　　
　　落實(shí)人性文化藍(lán)海：“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)人性管理的一個(gè)基本原則和理念，它強(qiáng)調(diào)的是要圍繞人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性實(shí)施管理，建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的人才激勵(lì)系統(tǒng)，最終達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)核心的目的。如果在員工的內(nèi)心，為能成為企業(yè)的一員而驕傲、自豪，那么企業(yè)就跳出了“管理過(guò)頭”的“紅�！�，進(jìn)入了既規(guī)范又有活力的“藍(lán)�！�。從文化的層面對(duì)員工進(jìn)行再宣貫，文化的作用是潛移默化的，不是一朝一夕的事情。從員工工作的行為上著手，不斷深化，由制度到行為，由行為到習(xí)慣，最終形成觀念的革新和對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)可。
　　
　　如此，管理者才能從繁忙的事物中解脫出來(lái)，思考企業(yè)戰(zhàn)略層面的重大問(wèn)題，通過(guò)監(jiān)控決策的實(shí)施狀況，實(shí)行有效而且適度的管理，避免落入“管理過(guò)頭”的境地。