企業(yè)文化，在我國(guó)企業(yè)和外國(guó)企業(yè)之間，完全是不同的套路。中外文化管理差異的第一個(gè)表現(xiàn)形式，就是文本的差異。我們的企業(yè)文化手冊(cè)、大綱、讀本，體系復(fù)雜，內(nèi)容豐富，語言優(yōu)美。其中，以《海爾企業(yè)文化手冊(cè)》、《華為基本法》、《萬科員工手冊(cè)》為代表。這些浩瀚的文化文本大多數(shù)都是由專門的咨詢公司來完成的。第二個(gè)表現(xiàn)形式，就是中國(guó)的企業(yè)文化工作者普遍反映，他們需要絞盡腦汁地策劃各類活動(dòng)，以滿足員工的文化需求。但不少國(guó)外企業(yè)，甚至沒有所謂企業(yè)文化工作者的概念，一般管理者就是文化的代表。
　　
　　根據(jù)多年考察，外國(guó)企業(yè)很少在網(wǎng)站和文字材料中進(jìn)行價(jià)值理念的宣傳，有些企業(yè)僅在網(wǎng)站、企業(yè)彩頁和年報(bào)中有少量的價(jià)值理念的描述。例如，對(duì)照GE公司的中英文網(wǎng)站：GE公司的中文網(wǎng)站上有很多條關(guān)于企業(yè)文化的論述，講到了GE公司的遠(yuǎn)大理想、企業(yè)精神、社會(huì)責(zé)任、他們對(duì)維護(hù)環(huán)境的追求等等。而與之對(duì)應(yīng)的是GE公司的英文網(wǎng)站，關(guān)于企業(yè)文化，只看到了一小段論述，其中最核心的一句話就是：“我們認(rèn)為我們的文化就在于創(chuàng)新”，其他方面的表述非常少。大量的事實(shí)表明，國(guó)外公司理念體系比較簡(jiǎn)單，沒有過多的細(xì)分，其條目一般也不超過10條。日韓個(gè)別企業(yè)在文化文本的內(nèi)容上，比歐美要豐富，但也不一定形成專門的手冊(cè)。
　　
　　美籍日裔學(xué)者威廉·大內(nèi)早在1981年就關(guān)注了西方企業(yè)中員工人格獨(dú)立平等而經(jīng)濟(jì)上為單純“交換和雇傭性關(guān)系”的職業(yè)化現(xiàn)象。這種現(xiàn)象也是西方歷史上法治思想、制度至上思想的體現(xiàn)，更是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)300年發(fā)展歷程中自然人不斷工業(yè)化和社會(huì)化的結(jié)果。
　　
　　此外，企業(yè)家與員工相互不滿意都可以選擇結(jié)束合作，企業(yè)對(duì)個(gè)人的依賴性遠(yuǎn)低于中國(guó)企業(yè)。相對(duì)來講，經(jīng)理人對(duì)企業(yè)的依附性要稍強(qiáng)一些，在寡頭壟斷已經(jīng)形成的市場(chǎng)上，職業(yè)經(jīng)理人再有天分，不進(jìn)入現(xiàn)成的少數(shù)優(yōu)秀企業(yè)，就沒有機(jī)會(huì)了。
　　
　　在我國(guó)，自然人職業(yè)化的過程仍然在進(jìn)行中。中國(guó)是傳統(tǒng)工業(yè)文明的遲到者。由于沒有經(jīng)歷市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的煉獄，員工素質(zhì)沒有達(dá)到職業(yè)化的基本要求。與此同時(shí)，大多數(shù)企業(yè)也沒有準(zhǔn)備好完善的管理機(jī)制，人的素質(zhì)與制度體系都存在很大缺口。因此，在實(shí)踐中，很多企業(yè)家希望通過企業(yè)文化建設(shè)提高員工素質(zhì)。從這個(gè)角度來看，說企業(yè)文化是制度的補(bǔ)充恰如其分。
　　
　　中國(guó)企業(yè)的另一個(gè)特征也導(dǎo)致了較高的文化需求，那就是企業(yè)對(duì)人的依賴性、人對(duì)企業(yè)的依附性。傳統(tǒng)的人情關(guān)系文化、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的遺留、勞動(dòng)密集型的特征，決定了底層員工對(duì)企業(yè)的依附。但中國(guó)大規(guī)模經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變遷的機(jī)會(huì)，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的勃興，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不完善，使中國(guó)成為創(chuàng)業(yè)者的天堂，隨時(shí)有機(jī)會(huì)，隨時(shí)有市場(chǎng)，在寧做雞頭、不為鳳尾思想的支配下，有資源、才能、天分的人很容易另起爐灶。因此人與企業(yè)相互依賴，企業(yè)必須強(qiáng)化凝聚力與公信力，他們需要為底層員工提供家一樣溫暖的環(huán)境，于是需要組織各類文體、娛樂、競(jìng)賽活動(dòng)，更需要滿足業(yè)務(wù)骨干的精神和發(fā)展需要，于是需要將文化大綱編寫得深刻、大氣又有效管用。
　　
　　因此，我們不能盲目地研究和借鑒世界級(jí)企業(yè)文化管理，只有在這樣的經(jīng)濟(jì)、文化、歷史、時(shí)代的背景下才能夠理解，中國(guó)企業(yè)承擔(dān)了很大的社會(huì)責(zé)任，在幫助社會(huì)塑造職業(yè)人，并滿足“組織情感”方面的大量心理需求，因此中國(guó)企業(yè)發(fā)育了龐大的組織，由專門的人，花很大力氣去開展文化工作。也因此，世界級(jí)企業(yè)的最佳實(shí)踐，值得我們學(xué)習(xí)借鑒，但并不一定是我們的基業(yè)長(zhǎng)青之路。