“你自身遠(yuǎn)比你所說的話重要�！薄�—拉爾夫•沃爾多•愛默生
　　全球變暖、人口變遷、資源競爭激烈……我們?nèi)缃袼�處的時代如同一個瞬息萬變的萬花筒，各種挑戰(zhàn)令人應(yīng)接不暇。與此同時，在過去的75年里，我們領(lǐng)導(dǎo)組織的根本方式卻變化不大。我們繼續(xù)在僵硬的軍事化層級體系里運作，嚴(yán)格遵循自上而下的“命令與控制”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)一聲令下“跳!”，我們就應(yīng)該問“跳多高?”總之，用這樣的領(lǐng)導(dǎo)方式指揮當(dāng)今不斷變化的組織，就像用老舊的地圖給高速列車指路。它無法帶給我們應(yīng)對未來的堅定信心。
　　而事實上，今日職場的重大變化之一是，人們已經(jīng)逐漸厭倦了舊的領(lǐng)導(dǎo)方式，不再做出響應(yīng)。一項關(guān)于員工敬業(yè)度的全球調(diào)查顯示，相當(dāng)高比例的受訪者“怠業(yè)”。因此，在這個績效壓力比以往任何時候都大的時代，越來越多的職場人士卻比以往任何時候都不愿意為績效“付出額外的努力”。
　　由于職業(yè)關(guān)系，我關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)。我們發(fā)現(xiàn)，一個組織的文化和員工敬業(yè)度在很大程度上與這個組織的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有關(guān)。諷刺的是，領(lǐng)導(dǎo)們抱怨“員工不敬業(yè)”，其實正是由他們自己的領(lǐng)導(dǎo)方式所導(dǎo)致的。我在本文中將和讀者分享三種“做人方式”，它們能在組織里產(chǎn)生最大影響，同時給員工帶來更高的敬業(yè)度和積極性。在此，我們強(qiáng)調(diào)的是“做人”(being)而不是“做事”(doing)。
　　第一、投入。一旦2個以上的人一起工作時，人們總會評估相互之間的信任程度。以下為4個評估要素：
　　•能力：他說到的真能做到嗎?
　　•可靠性：隨著時間的推移，他們能恪守承諾嗎?
　　•真誠：他們是否心口如一?
　　•介入：除了關(guān)心我的工作，他們是否還關(guān)心我個人?
　　雖然所有這些評估都對信任有影響，但最重要的一項評估是另一方對關(guān)系的“投入度”。這方面你可以問自己一些簡單的關(guān)于下屬的問題，來看看你對雙方關(guān)系的“投入度”有多高：
　　•他們的價值觀是什么?對他們個人而言極其重要的事有哪些?
　　•在工作以外，他們喜歡做什么?
　　•你對他們的家庭生活、孩子以及家庭關(guān)系知道多少?
　　•他們的興趣愛好有哪些?
　　•除了金錢，什么最能激勵他們?
　　看到這些問題的時候，大多領(lǐng)導(dǎo)毫無頭緒。為什么?因為他們最關(guān)注的是任務(wù)的執(zhí)行、工作目標(biāo)的達(dá)成、利潤等�，F(xiàn)在是時候思考一下這個問題了：不懂做人會讓一個領(lǐng)導(dǎo)付出什么樣的代價?想一下過去激發(fā)過你、讓你覺得自己受到重視、令你看到希望的領(lǐng)導(dǎo)們。這些人很可能是關(guān)心你個人、引導(dǎo)你的發(fā)展、而且無償在你身上投入時間的人。他們并不覺得自己做人的方式“代價高”——他們認(rèn)為這是一項明智的投資。
　　•提示：人們衡量你的投入程度的一個主要方式是問“你在我身上花了多少時間?”堅持拿出更多的時間給他人，這個簡單的行為能讓你有機(jī)會去了解他們個人，而不僅是他們在工作中的“角色”。通過這第一步，你可以開始發(fā)展“投入”的新實踐。