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    領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該學(xué)的3個做人法則

     2014-1-6

      
      “你自身遠(yuǎn)比你所說的話重要。”——拉爾夫•沃爾多•愛默生
      全球變暖、人口變遷、資源競爭激烈……我們?nèi)缃袼幍臅r代如同一個瞬息萬變的萬花筒,各種挑戰(zhàn)令人應(yīng)接不暇。與此同時,在過去的75年里,我們領(lǐng)導(dǎo)組織的根本方式卻變化不大。我們繼續(xù)在僵硬的軍事化層級體系里運作,嚴(yán)格遵循自上而下的“命令與控制”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)一聲令下“跳!”,我們就應(yīng)該問“跳多高?”總之,用這樣的領(lǐng)導(dǎo)方式指揮當(dāng)今不斷變化的組織,就像用老舊的地圖給高速列車指路。它無法帶給我們應(yīng)對未來的堅定信心。
      而事實上,今日職場的重大變化之一是,人們已經(jīng)逐漸厭倦了舊的領(lǐng)導(dǎo)方式,不再做出響應(yīng)。一項關(guān)于員工敬業(yè)度的全球調(diào)查顯示,相當(dāng)高比例的受訪者“怠業(yè)”。因此,在這個績效壓力比以往任何時候都大的時代,越來越多的職場人士卻比以往任何時候都不愿意為績效“付出額外的努力”。
      由于職業(yè)關(guān)系,我關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)。我們發(fā)現(xiàn),一個組織的文化和員工敬業(yè)度在很大程度上與這個組織的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有關(guān)。諷刺的是,領(lǐng)導(dǎo)們抱怨“員工不敬業(yè)”,其實正是由他們自己的領(lǐng)導(dǎo)方式所導(dǎo)致的。我在本文中將和讀者分享三種“做人方式”,它們能在組織里產(chǎn)生最大影響,同時給員工帶來更高的敬業(yè)度和積極性。在此,我們強調(diào)的是“做人”(being)而不是“做事”(doing)。
      第一、投入。一旦2個以上的人一起工作時,人們總會評估相互之間的信任程度。以下為4個評估要素:
      •能力:他說到的真能做到嗎?
      •可靠性:隨著時間的推移,他們能恪守承諾嗎?
      •真誠:他們是否心口如一?
      •介入:除了關(guān)心我的工作,他們是否還關(guān)心我個人?
      雖然所有這些評估都對信任有影響,但最重要的一項評估是另一方對關(guān)系的“投入度”。這方面你可以問自己一些簡單的關(guān)于下屬的問題,來看看你對雙方關(guān)系的“投入度”有多高:
      •他們的價值觀是什么?對他們個人而言極其重要的事有哪些?
      •在工作以外,他們喜歡做什么?
      •你對他們的家庭生活、孩子以及家庭關(guān)系知道多少?
      •他們的興趣愛好有哪些?
      •除了金錢,什么最能激勵他們?
      看到這些問題的時候,大多領(lǐng)導(dǎo)毫無頭緒。為什么?因為他們最關(guān)注的是任務(wù)的執(zhí)行、工作目標(biāo)的達成、利潤等。現(xiàn)在是時候思考一下這個問題了:不懂做人會讓一個領(lǐng)導(dǎo)付出什么樣的代價?想一下過去激發(fā)過你、讓你覺得自己受到重視、令你看到希望的領(lǐng)導(dǎo)們。這些人很可能是關(guān)心你個人、引導(dǎo)你的發(fā)展、而且無償在你身上投入時間的人。他們并不覺得自己做人的方式“代價高”——他們認(rèn)為這是一項明智的投資。
      •提示:人們衡量你的投入程度的一個主要方式是問“你在我身上花了多少時間?”堅持拿出更多的時間給他人,這個簡單的行為能讓你有機會去了解他們個人,而不僅是他們在工作中的“角色”。通過這第一步,你可以開始發(fā)展“投入”的新實踐。

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