銷售就是企業(yè)的命脈，單槍匹馬的銷售時代早已逝去，如今的銷售看團隊，團隊靠管理。如何管好一個團隊，世界工廠網小編從新團隊建設到團隊成熟整個過程一一講解，當然只適合某些企業(yè)的團隊，并不能覆蓋整個銷售行業(yè)。
　　
　　一部曲：招兵買馬
　　
　　沒有一個企業(yè)會因為缺少人而死掉，很多企業(yè)是因為缺少人才才倒閉的。招人首先應該考慮自己的平臺是否能夠讓員工當成事業(yè)來做，這是行業(yè)的本質，如果本質上出了問題，最后留下的都是那些混日子的庸才。團隊初建，人才的選拔，非常重要。有的老板親自出面來面試，甚至花大量錢財通過獵頭去獵取，可見求賢若渴到了什么程度。人員招聘，要看其性格是否符合我們的用人觀念，是否符合我們想要建設的團隊風格，這對我們的HR來言壓力是很大的。這塊環(huán)節(jié)我想談一下銷售主管責任問題，因為它是整個環(huán)節(jié)的本質。
　　
　　不要以為員工的去留跟銷售主管關系不大，大部分員工的離職和被裁主要都是因為其直接上司所造成的(行業(yè)本質沒出問題的前提)。作為一名銷售主管，他必須具備的最基本條件就是敢于擔當責任。銷售主管應該有的HR方面的閱歷或者常識，不要指望HR能給你帶來優(yōu)秀的不需要管的員工，優(yōu)秀的員工是靠培養(yǎng)和激勵的。在團隊構建時，管理者應該參與到招聘中，并對員工的后期的發(fā)展全部負起責任來。
　　
　　二部曲：強制引導---團隊興奮期
　　
　　我們去一個新的環(huán)境下，或者接觸到新的人群，都難免有點興奮。同樣，一群新人聚集到一個團隊里，難免血液有點澎湃，彼此間需要互相認識，都想給對方，給領導，給企業(yè)留下美好的第一印象，人之常情，可以理解。員工在這個時期對自己的公司，自己的產品，以及銷售模式普遍都不是很明了，大部分人會出現(xiàn)短暫的不知所措，像沒頭的蒼蠅。這個時期，銷售主管就要發(fā)揮他的作用了。
　　
　　作為一名銷售主管，在團隊興奮期間，要充分發(fā)揮其職位影響力。整個團隊比喻成一個圓的話，銷售主管就是其圓心。讓員工圍繞自己轉，強制性讓員工按照自己的套路走，每天需要做哪些事，怎么做，如何才能找到客戶，要一一的向員工講清楚，并且讓他們義無反顧的執(zhí)行下去，讓員工最快的體驗到成功的滋味。如果我們銷售主管自己的套路本身就是錯的，那麻煩可就大了，這也就是為什么我一直不喜歡空降兵的原因。銷售主管應該從商場中摸爬滾打出來，必須在充分了解市場情況下，才能帶出好兵來。
　　
　　三部曲：適當指引---團隊磨合期
　　
　　團隊的興奮期過后，稍微有點水平的經理人，基本上都能看出誰是好苗子，誰還得需要繼續(xù)敲打錘煉。經過前面一段時間的適應了解，彼此間很多本性開始流露出來，好的和壞的。當然不和諧的聲音也開始顯露苗頭，團隊成員基本上都能放開自己了。磨合期是整個團隊建設中最困難最復雜的，銷售主管的壓力會非常大，并且這段時間的離職率特別高。銷售主管不僅要抓業(yè)績，更要抓員工的心理。
　　
　　這段時期，銷售領導者在團隊中的角色應該偏離圓心，向部分員工靠攏，對某些優(yōu)秀的員工可以適當?shù)娜鍪�，讓其自由發(fā)展。對那些業(yè)績不是很好，心理不夠過硬的員工，得特殊關照。私下里都跟他們交流，分析原因，是壓力太大，還是思路不對頭。平時多組織交流會，互相探討，互相幫助。有一個屢試不爽的方法，稱之為捆綁法則。就是把員工和員工小范圍捆綁起來，小團隊共同作業(yè)，把團隊業(yè)績和其本人的績效掛起鉤來，這樣一來業(yè)績差的就不好意思不努力，業(yè)績好的想拿到更多的錢，就必須把差的扶起來。管理人員，千萬不要以為這樣就會讓自己松很多。這樣做必須摸清員工的脾氣性格，否則被尥蹶子是經常的事。磨合期的關鍵是心理戰(zhàn)，要不停的給員工打氣，給予其奔頭和動力。