家紡企業(yè)如何實(shí)施績效考核這個(gè)問題，很多人只談實(shí)施后的好處與實(shí)施過程中的方法，很少提及企業(yè)實(shí)施績效考核的前提條件。其實(shí)企業(yè)要實(shí)施績效考核應(yīng)具備幾個(gè)重要的基礎(chǔ)，否則實(shí)施績效考核難有真正成效。
　　
　　你的企業(yè)怎么樣？
　　
　　首先對你的企業(yè)需要有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)：企業(yè)管理制度是否完善？企業(yè)本身是否有正確的戰(zhàn)略思想？
　　
　　一家家紡企業(yè)要實(shí)施績效考核必須要有對管理人員考核的標(biāo)準(zhǔn)條件，這標(biāo)準(zhǔn)不是憑空想像或特意去制訂的一個(gè)考核性標(biāo)準(zhǔn)�？己说臉�(biāo)準(zhǔn)大部分依據(jù)應(yīng)是企業(yè)原有且正在有效實(shí)施的管理制度。
　　
　　有一些企業(yè)為了實(shí)施績效考核，專門對被考核的管理人員制訂一套所謂考核制度。這個(gè)考核制度有時(shí)倒成了被考核人員新的行為標(biāo)準(zhǔn)。這樣的績效考核實(shí)施將直接導(dǎo)致自己否定自己原來的管理制度，在企業(yè)內(nèi)同時(shí)出現(xiàn)兩套管理標(biāo)準(zhǔn)。
　　
　　同時(shí)規(guī)范的流程管理能確�？己诉^程中所需要的事實(shí)信息與數(shù)據(jù)來源及時(shí)、準(zhǔn)確、清晰。如果沒有此項(xiàng)為基礎(chǔ)，數(shù)據(jù)提供弄虛作假而且不及時(shí)，這將使考核工作變成形式主義、變成走過場的游戲，或直接導(dǎo)致考核工作無法進(jìn)行下去。
　　
　　此外，績效考核中的考核指標(biāo)應(yīng)該很大程度上反映出企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)營目標(biāo)等戰(zhàn)略思想。這個(gè)戰(zhàn)略思想包括對企業(yè)發(fā)展的方向與目標(biāo)的體現(xiàn)，也包括對企業(yè)內(nèi)各部門、各級(jí)人員目前與將來的具體工作要求，或者是量化的工作目標(biāo)。
　　
　　考核本身不僅僅局限于單純評判個(gè)人行為優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)，它應(yīng)以公司大目標(biāo)分解后來作為評價(jià)個(gè)人工作績效的重要考核部分。它將引導(dǎo)企業(yè)的各級(jí)人員在工作內(nèi)與外的努力方向與公司戰(zhàn)略目標(biāo)一致，并以公司目標(biāo)來考核個(gè)人工作成績。否則個(gè)人的努力與公司方向不一致會(huì)形成一種現(xiàn)象：局部的改善進(jìn)步對整體績效倒成了更大的傷害。
　　
　　你的員工怎么樣？
　　
　　不少家紡企業(yè)總想通過績效考核來了解內(nèi)部的管理人員勝任與否，或者本來對某位管理人員工作不滿意但平時(shí)又不太好說，想借助績效考核來說明此人不勝任該工作，讓其自感慚愧，以此來達(dá)到不是企業(yè)說他工作不行，而是績效考核說他工作不合格的目的。
　　
　　企業(yè)實(shí)施績效考核的對象本應(yīng)是比較勝任的管理人員，通過績效考核來量化他們的工作成績，用具體任務(wù)指標(biāo)、數(shù)字化目標(biāo)與績效來考核他們工作效果，以此激勵(lì)他們的工作熱情，使他們工作更有目標(biāo)感、方向感與成就感，同時(shí)及時(shí)檢討與改進(jìn)工作中的不足。但績效考核實(shí)施的目的不是用來證明誰干得行誰干得不行，更不是做為這個(gè)說明的借口。
　　
　　如果管理人員本身就不勝任，其它管理方法對其沒有什么效果，績效考核同樣也改變不了他，更不用以此來證明此管理人員的不勝任。
　　
　　傳統(tǒng)意義上企業(yè)績效考核的主要負(fù)責(zé)部門一般都落在人力資源部。這一傳統(tǒng)安排上的錯(cuò)誤直接導(dǎo)致很多公司的績效考核實(shí)際效果的失敗。
　　
　　因?yàn)槿绻麑ζ髽I(yè)其它部門工作流程不熟悉、工作內(nèi)容不清楚、績效考核KPI的合理性不了解，所進(jìn)行的考核不過是紙上談兵。其所能做的只是幫各部門主管整理一下對其下屬的考核材料，而對其考核的真實(shí)性也只能是聽之任之。
　　
　　倘若公司真要人力資源部門負(fù)起績效考核之責(zé)，所用之人就必須對公司大部分部門的主要工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)流程、工作績效有很深的了解，甚至應(yīng)是在部分部門工作過。只有這樣才能真正擔(dān)負(fù)起該工作。
　　
　　但一般企業(yè)實(shí)際狀況是真有對公司或這個(gè)行業(yè)這么多部門如此熟悉的人才，企業(yè)老總也不會(huì)讓他負(fù)責(zé)人力資源工作。一般老總們都會(huì)認(rèn)為其它直接為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的部門更需要這種人才。
　　
　　企業(yè)如果真有心把績效考核工作做到位，就應(yīng)該把對企業(yè)最了解、在目前企業(yè)能力最全面、責(zé)任心最強(qiáng)、最大公無私的人負(fù)責(zé)該項(xiàng)工作。否則像目前一些企業(yè)做的那樣：招一名對企業(yè)甚至這個(gè)行業(yè)都不太了解的人，又不太敢得罪其它的人來做這份吃力不討好的工作，那一定沒什么效果可言。
　　
　　前面提到的那篇有關(guān)把績效考核視之最失敗的管理方法的文章中描述失敗的原因，其中重要的一點(diǎn)就談到失敗的原因之一是那些不勝任的負(fù)責(zé)考核的人力資源工作者。
　　
　　績效考核是一種管理方法，考核的不僅是被考核者的工作績效，更考驗(yàn)被考核者的工作心態(tài)。如果企業(yè)被考核部門與被考核人員心態(tài)不正確，對考核采取兩種極端的態(tài)度，這樣也同樣會(huì)導(dǎo)致績效考核無法有效實(shí)施或?qū)嵤┑慕Y(jié)果與企業(yè)初衷南轅北轍。這兩種態(tài)度一則是死豬不怕燙。他們認(rèn)為反正公司每月就是要找點(diǎn)理由扣一些自己的工資回去，干的再好也躲不過或多或少被扣錢的命運(yùn)，所以對績效考核過程中自己的失分、扣款完全抱著無所謂的態(tài)度，也從不去查具體原因、尋找工作改進(jìn)的方法。
　　
　　另一則是認(rèn)為考核就意味著公司給自己變相加工資。有些企業(yè)人員的想法是公司實(shí)施績效考核就是在自己原有的工資基礎(chǔ)上給自己上浮工資：干得好多漲點(diǎn)、干得不好少加一點(diǎn)工資。
　　
　　可見如果企業(yè)人員心態(tài)不正確，考核無法有效實(shí)施，實(shí)施也將無任何實(shí)際效果。而很多企業(yè)在實(shí)施績效考核過程中，一怕人員特別是關(guān)鍵崗位人員流失；二怕管理人員因考核成績不理想有情緒，反而影響正常工作。同時(shí)在考核實(shí)施過程中又是無實(shí)權(quán)部門考核時(shí)面對實(shí)權(quán)部門，導(dǎo)致績效考核工作不是流于形式，就是讓企業(yè)變相給他們加工資，以金錢來討好其它部門管理人員為企業(yè)多干一點(diǎn)活。他們本來應(yīng)承擔(dān)起的工作、應(yīng)負(fù)起的責(zé)任、應(yīng)盡的職責(zé)在績效考核中統(tǒng)統(tǒng)成了獎(jiǎng)賞他們的理由。
　　
　　在考核過程中，企業(yè)很快會(huì)發(fā)現(xiàn)一些被考核部門的同志以消極怠工甚至是辭職來對抗考核過程中對自己不利的結(jié)果。就像以往他們以這兩種形式來抗議任何有損其個(gè)人利益的制度一樣。
　　
　　很多中小企業(yè)此時(shí)能做的往往是犧牲原則、立場甚至改掉明明是正確的制度與要求，作為留住他們的交換條件。每次出現(xiàn)這種局面的原因永遠(yuǎn)是：企業(yè)沒有后備人員，此人一走后面頂上去的人還不知在哪？為了保證企業(yè)能正常運(yùn)作，哪怕這個(gè)人再不理想，也要留住他。
　　
　　現(xiàn)實(shí)生活中很多中小企業(yè)管理上的無奈是，不要說實(shí)施績效考核制度，包括其它制度的實(shí)施，明明知道此人不勝任，工作讓大家都不滿意，因?yàn)闆]有后備人員，還得求他留下來，此時(shí)更不敢多指責(zé)他平時(shí)工作中的惡劣表現(xiàn)。
　　
　　由此看來，企業(yè)無論大與小，也不論是實(shí)施績效考核，還是其它管理制度的落實(shí)，先要考慮的是準(zhǔn)備足夠，至少也應(yīng)是必要的后備人員。
　　
　　企業(yè)是否應(yīng)實(shí)施績效考核，如何有效實(shí)施歸根結(jié)底還是取決于企業(yè)老總的認(rèn)識(shí)水平。就如平時(shí)大家常講的一句話：企業(yè)老總思想水平的高度決定了一家企業(yè)管理水平的高度及企業(yè)發(fā)展的速度。
　　
　　談了這么多有效實(shí)施績效考核的前提，并不是這些基礎(chǔ)和前提條件都做足了，就不會(huì)發(fā)生消極的結(jié)果，對每一個(gè)公司而言，就算企業(yè)能順利實(shí)施績效考核，它同樣會(huì)帶來不少負(fù)面作用。終究我還是認(rèn)為績效考核是一種目前對大部分企業(yè)可以實(shí)施的管理方法。