虎大王老了，想找個協(xié)助自己的幫手管理旗下動物們，感到豬由于踏實和忠心被委以重任去找尋合適的助手，豬先看見了獅子，豬問獅子：你一天拱地幾畝？和其他動物和諧否？獅子哭了，它的利爪似乎不能拱地，更擅長的是于敵手對決，豬又看見了狼，曰：能吃糠否？狼崩潰，狼的思維中，只有行千里吃肉，豬最終看好了狗，因為狗很謙卑，但在談到沒有骨頭的時候，狗默然了，謙卑也有生存的底線，豬長嘆：為什么沒有和我一樣優(yōu)秀的全才呢，能吃能拱的多面手呢，都是華而不實的貨！最終豬選擇了自己。
　　
　　這就是豬的邏輯學...
　　
　　于是豬忘記了其實它還有好吃懶做的毛病
　　
　　這個寓言故事告訴我們，企業(yè)在選擇營銷管理人才的時候首先要明白自己的需要，現在銷售類企業(yè)對于銷售高管的需求有兩個層面的特點，二者看此相同卻又不同，以高管為例，一部分企業(yè)需要的是正在意義的指揮者，另一部分卻需要戰(zhàn)略乃至戰(zhàn)術的執(zhí)行者，于是矛盾開始產生，有的公司需要執(zhí)行高管卻招來了指揮官，錯位!有的企業(yè)需要指揮官卻招來了執(zhí)行者，錯位!這就是錯位的崗位要求形成了錯位的企業(yè)與人才的合作，這種合作的結局大家可想而知，所以企業(yè)先要知道自己有什么樣的人才需求，再去選擇適合的人才，另外一定要注意，適合的人才不等于要選擇完美的人才，當老板的就要明白一個道理，這個世界沒有完美的人才，越是有水平的人才越是有性格，越是有格局，要知道這個世界的人，都是有優(yōu)勢必然就有劣勢，要看見人才的優(yōu)勢和企業(yè)發(fā)展的吻合度，而不是強調人才與企業(yè)現階段的思維同等度，如果過于強調思維匹配度，那么其實也就失去了尋覓高管加盟的意義了，企業(yè)需要高水平的人才就是遇見了瓶頸問題無法突破或者無法解決，現在的營銷市場有如逆水行舟，不進則退，而思維同等度非常一致的合作人才將無助于幫助企業(yè)做進一步提升，只能在原有基礎上做微調而使企業(yè)原地踏步或者略有提升。
　　
　　那么如何才能找到最適合企業(yè)的管理人才呢？張景權先生認為，首先企業(yè)應該按著戰(zhàn)略規(guī)劃對需要人才的進行崗位預設，提出崗位要求和崗位職責，而不是流于形式或者在網上搜集一些崗位描述來匆忙制定用人的標準，其二應該采取戰(zhàn)略性面試或者戰(zhàn)術性面試，以評定面試高管的思維構成水準能夠與企業(yè)對接，其三了解面試高管的道德意識準則與價值觀，以確定人才是否能夠與企業(yè)文化吻合，接著要確定的是高管的文字整合能力，從文筆邏輯性來觀察面試高管的管理思維及細節(jié)管理能力，最后要落實的是高管的原工作行業(yè)與企業(yè)能否行里不隔，同宗同理，便于合作高管最快落地及做事風格與企業(yè)能否匹配，特別要注意的是高管管理下屬的人數和企業(yè)現有員工是否一致，從目前看企業(yè)和人才很大的矛盾來源于習慣性管理思維和企業(yè)現狀不能對接，落差太大容易造成排長管將軍或者元帥管士兵的笑話，以上幾點如果能夠充分準備并能與合作高管進行細致的平等溝通，就能尋找到合適的高素質管理人才，而關于企業(yè)的意見或者建議，刨根問底的工作了解只能作為附加條件來評定，因為這些問題不能使企業(yè)徹底的了解合作高管的能力，反而容易造成合作者反感或者溝通的無效，就像開篇的寓言故事一樣灰色而令人深思。